我国《劳动合同法》经济补偿金制度的完善探讨

　　摘要：我国市场经济的快速发展使得整个社会的经济水平不断提升，司法体系也在不断完善，从经济补偿金的角度来看，在法律层面明确经济补偿金的应用范围，明确经济补偿金在现行劳动法中的规定和各个法律规定之间的相互联系，利于实现对用人单位以及劳动者合法权益的保护。但是就目前来看，我国《劳动合同法》中有关经济补偿金制度的规定还存在一些不合理的地方，需要加大研究和探讨力度，采取相应的完善措施，以期不断完善我国劳动法律规定。

　　关键词：劳动合同法;经济补偿金;制度完善

　　关于经济补偿金的概念，依照我国法律解释，指的是用人单位在同劳动者终止或者解除劳动关系之后，依法支付给劳动者的金额。经济补偿金制度的建立是国家对用人单位提出的要求，是为了让用人单位承担社会责任，更重要的是对劳动者合法权益保护的倾斜，这对于维护我国社会的和谐稳定和市场经济良性发展有着积极的现实意义。

　　一、我国法律中经济补偿金制度概论

　　(一)经济补偿金、违约金、赔偿金

　　学术领域对于经济补偿金制度有诸多不同看法。王利明教授认为违约金指的是劳务关系双方约定的、在违约后生效的给付。这种给付与合同履行给付行为有所不同。补偿金和违约金最明显的差别就在于违约金可以约定，经济补偿金的给付则具有单方性。违约金以赔偿为主，以惩罚为辅，是弥补一方不履行义务而给另一方造成的损失。经济补偿金则是劳动者结束与用人单位的劳务关系后、在就任新工作之前，这一段时间内，用人单位对劳动者的生存权和择业自主权所给予的保障。赔偿金指的是双方中，不论任何一方因为不当解除合同，因此而带给另一方的损失，解除合同的一方就需要支付给另一方一定数量的金钱，承担违约责任。二者的差别在于赔偿金是为了惩罚一方的违法行为，补偿金则是用人单位对劳动者的保障和赔偿。补偿金一般不会考虑实际的损害，补偿水平较低，赔偿金要体现出对劳动合同双方违法行为的惩罚，赔偿金额要考虑到实际损害，有时甚至会高于实际损害[1]。

　　(二)经济补偿金的性质

　　对于经济补偿金的性质，我国法律界一直争议不断。傅静坤教授认为经济补偿金具有违约金的性质，他认为经济补偿金是为了迫使用人单位履行义务直至劳动合同终止，从而降低解除劳动合同的概率，实现对劳动者的保护。但是这一观点伴随着我国《劳动合同法》的出台，也就不再具备合理性。贾占荣则把补偿金的性质视作补偿，是补偿劳动者在用人单位的工作和贡献。在这一观点之上，王全新认为除了要补偿劳动者的贡献之外，还应当补偿劳动者的失业损失和其他损失。王天玉认为，劳动关系双方中的任何一方无过错，解除合同的程序合法，支付经济补偿金就不具备法律意义上的责任性质，用人单位支付经济补偿金的意义在于保障劳动者的离职生活，作用更多地体现在社会保障之上。根据我国《劳动合同法》的规定，经济补偿金确实具备保障功能，但以用人单位的给付为基础，责任不在于国家政府，而是根据劳动收入分配来运转的，因此其社会保障功能不明显。

　　此外，董文军主张劳动合同经济补偿金制度，赔偿金是为了弥补因用人单位无法继续履行合同而给劳动者带来的损失。这一解读和我国《劳动合同法》对于劳动者的保护倾斜目的有出入，对用人单位的用工行为容易造成影响，对劳动力市场产生了一定的破坏。学者们对于《劳动合同法》经济补偿金性质的分析从他们对我国法律法规的理解角度出发，体现了不同学者对经济补偿金制度应当发挥的作用的期待。

　　结合各位学者的观点以及我国针对劳动合同经济补偿所出台的各种法律法规、文件通知，本文对经济补偿金的性质做如下解读：从我国立法层面出发，《劳动合同法》中的经济补偿金制度是用人单位承担社会责任的具体体现。当用人单位因为自身原因拒不履行法定给付劳动报酬义务，或者因经营管理不善而导致合同难以继续履行，或者合同签订后，劳动者不能胜任工作，用人单位主动与其协商，经双方协商一致后，作出结束劳务关系的决定，劳动者预期利益无法实现，为了保障劳动者在短期内的各项权益，用人单位应当通过给付经济补偿金的方式来履行责任和义务。我国的经济补偿金制度应当被视作用人单位必须履行的法定义务，其基本作用就是调节劳动者和用人单位之间的关系，维护劳动力市场和整个社会的和谐稳定[2]。

　　(三)经济补偿金的功能

　　1.解雇功能经济补偿金制度是一种法律手段，是我国《劳动合同法》规定的用人单位是否履行劳动合同的法律手段，根本目的是通过法律手段来抑制劳动关系存续期间用人单位的行为，展现其解雇保护的功能。劳动关系存续期间，用人单位有可能为逃避履行法定义务，滥用自身权力，而以不正当的方式行使解雇权，从而榨取劳动者剩余价值。

　　2.失业保障对结束劳务关系后的劳动者，用人单位需依法支付其经济补偿金，为劳动者提供在短期失业状态下的经济保障。作为劳动合同的一方，用人单位对劳动者基本法定权益的保障的忽视，甚至剥夺属于劳动者的合法利益的，是造成劳动者失业的主要原因。这种经济保障和失业保障有区别，用人单位支付经济补偿金的前提在于其拒绝履行劳动合同中的基本义务，或者是因为用人单位自身发生重大经济变化，使得劳动者合法权益受到损害，需为其提供短期内的生活保障。

　　3.承担责任我国《公司法》明确规定了公司应该承担社会责任，但是当这一份责任适用于《劳动法》之上时，用人单位并不只同一家公司，但用人单位与公司存在共性，即都是为了追求最大利益。那么对于用人单位来讲，其一切活动的开展的最终目标都是为了追求最大的利益，我国法律，甚至是全社会都希望用人单位在追求利益最大化的同时，能够顾及劳动者合法权益，主动承担起维护雇佣关系的责任。经济补偿金制度与用人单位应当承担社会责任，这一要求正好相符。正是因为用人单位的行为侵害了劳动者的合法权益，所以才需要按照法律的规定支付劳动者经济补偿金，这也就强调了用人单位在承担社会责任时的主动性。

　　二、我国《劳动合同法》经济补偿金制度现状

　　(一)立法和实践现状

　　我国并没有从一开始就建立经济补偿金制度，而是伴随着社会的发展，立法条件的不断完善和进步，立法者对经济补偿金制度的理念产生了更加深入的认识，由此才促成了该项制度的确立。经济补偿金制度的初步构想于 1986 年国务院颁布的《国营企业劳动合同制暂行规定》，确定于 1994 年的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)，随后的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》予以了补充和完善。现行《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条、第二十八条分别就经济补偿金的适用情形以及支付做出了明确的规定，适用范围和《劳动合同法》重合。《劳动合同法》中还对劳动合同终止和推定解雇的经济补偿金适用作了规定。从实践层面来看，涉及经济补偿金的案件逐年增加，但近三年来有所减少，现行劳动法规和相关文件对于经济补偿金的规定仍然存在诸多不足，某种程度上也容易激化劳资关系的矛盾。并且，少部分劳动者因为了解经济补偿金的相关规定而滥用权利，也容易给用人单位带来困扰和负担。

　　(二)存在的问题

　　1.适用范围宽泛

　　总体来看，我国涉及经济补偿金的案件纠纷数量仍维持在较高的水平，主要原因就在于我国法律规定中有关经济补偿金的适用范围的规定过于宽泛并且不够明确。例如用人单位在与劳动者约定中的有关劳动保护及条件的内容，没有根据我国法条规定，将其限定在“工作必需”“及时提供”的范围内，实际情况是用人单位往往会出于对不同情况的考虑，在理解劳动保护和劳动条件时，范围过于宽泛，如果用人单位不能够及时兑现，就很容易引起双方之间的纠纷[3]。

　　2.支付标准

　　需完善理论上来看，不同情形下劳动者所受到的损害程度是不同的，用人单位之间所要承担的责任也不同，对于不同情况的适用情形，应当按照不同的支付标准来对劳动者作出经济补偿，而不是给予统一的补偿。《劳动合同法》第五十条仅仅规定了用人单位在办理工作交接时支付经济补偿金，但是现实情况中，究竟是一次性支付完经济补偿金，还是可以分批支付还没有明确的规定。经济补偿金的计算以单一工资为基数，但若遇到特殊情形，受到一些特殊的因素影响，往往很容易导致经济补偿金的不充分，也容易引起劳动关系双方之间的纠纷。伴随着社会的不断发展，整个社会的薪酬福利制度也呈现着多样化的发展趋势，特别是我国东西部经济发展差异巨大，超一线城市、新一线城市和二、三线城市的薪资差异巨大，用人单位实际支付经济赔偿金时应当以哪个地区的工资作为基数，在法律层面也没有明确的规定。

　　3.小微企业的规定

　　我国目前的市场经济条件下，小微企业逐渐崛起，国家对小微企业的发展也是比较支持的，但是相对于其他规模较大的老牌大型国企来看，对实力规模较小的小微企业或者处于经营危困状态下的企业来讲，支付经济补偿金往往是一个沉重的负担，我国法律对于小微企业解雇权的限制也容易使小微企业受到打击。小微企业同大企业相比，其责任承担仅仅是量上有所差异，因此《劳动合同法》中有关经济补偿金制度的规定有必要考虑到对小微企业责任的豁免，以此保证小微企业自身在劳动力市场上的优势得以发挥并获得长远的发展。

　　三、我国《劳动合同法》中经济补偿金制度的完善

　　(一)调整适用范围

　　目前我国法律对于经济补偿金的适用范围并没有将非全日制用工关系纳入其中，伴随着我国经济的快速发展，用工形势也产生着巨大的变化，灵活就业人员越来越多，那么我国立法也应当随着时代的发展趋势做出改变。考虑到多元化的用工关系，应结合我国基本国情和实际情况来调整经济补偿金制度的适用范围。首先，对于非全日制用工关系的纳入要明确其适用范围，主要针对的情况包括不支付劳动报酬、约定试用期、未到当地劳动保障行政部门办理备案手续。

　　其次，计算标准可以参考劳动者所在用人单位和其从事的岗位小时工资。考虑到非全日制用工关系无试用期，双方劳务关系不唯一，那么其经济补偿金的适用就应当设置最低的服务期限限制，排除临时用工的情形。就我国现有法律法规中有关经济补偿金的适用规定不明确的地方应当做进一步地调整和完善，使其更加客观、明确。对于由于地区经济差异而使得经济补偿金支付水平差异化的问题，主要从消除地方法律法规及法院立场对《劳动合同法》中有关规定的过度干预和立法者对我国社会实际情况做综合全面考量而做出细化规定两方面入手[4]。

　　(二)调整支付标准

　　对于经济补偿金制度的支付标准也应当做适当的调整。首先设置服务时限最低标准。通过调研整个社会中不同行业劳动者的服务时限来综合评估其工资水平和潜在失业风险，依托于具体的数据和模型来规定具体的最低服务年限标准。

　　其次要保证所制定的经济补偿金计算标准和具体的适用情形相适应。一种情形是用人单位未履行自身法定义务，或者是违法解除劳动合同，致使劳动者的合法权益受到损害。这种情形下，就需要依照我国现行赔偿金制度，以两倍经济赔偿金来计算赔偿额度，同时还应当考虑到劳动者因此而遭受的其他损失。另一种情形是劳动者因自身原因而无法胜任工作，需要提前终止劳务关系。

　　这种情况下，就需要考虑到用人单位在劳动者身上花费的成本，在赔偿金额中以 1% ～ 5% 的比例做扣减。还有一种情况是用人单位因经营不善或管理存在问题致使劳动合同无法继续履行，这时用人单位依法在支付经济补偿金时就需要考虑到裁员的比例，员工的工龄、年龄，剩余合同期限和薪资，最大限度来对劳动者的预期利益进行补偿。一般情况下，我国经济补偿金制度的支付形式是一次性支付，但是考虑到现实中的诸多特殊情况，在支付方式上，用人单位可以根据自身实际情况进行调整，对于一些经营困难的企业来讲，如果劳动者不需要及时得到保障，经济补偿金的支付就可以分批或者延迟支付，设置期限，同时对拒不支付经济补偿金的用人单位设置较重的法律责任。

　　(三)增设豁免条例

　　我国经济补偿金制度主要是对劳动者实现倾斜保护，以充分保障劳动者的合法权益，但是小微企业作为我国目前重要的市场经济参与者，对刺激经济发展活力作用重大，要想使其在劳动力市场上稳定生存，就需要兼顾劳动者的就业安全和小微企业的用工灵活性。针对小微企业在经济补偿金适用上的豁免条款增设，首先，从法律层面明确小微企业的定义[5];其次，小微企业豁免条款的适用前提应当为非因用人单位的原因以及企业经营管理出现严重困难;最后，针对小微企业在市场上的地位和员工规模来设置合适的比例来进行经济补偿金的计算。总而言之，我国是人口大国，劳动力十分丰富，劳动者自身的权益保障影响着我国社会经济的稳定发展，要想从根本上保障劳动者的合法权益，稳定劳动力市场，稳定就业环境，就必须要对我国现行劳动法律法规予以完善。用人单位必须合法经营，依法经营，在劳动关系和劳动纠纷当中应当依照我国法律法规来主动承担起经济补偿金，以和谐合法的方式有效解决劳资纠纷，建立良好的劳资关系。

　　参考文献

　　[1] 陈得雄.我国劳动合同法中的经济补偿金制度研究[J].法治与经济，2018(7)：116-117.

　　[2] 左锐.论我国劳动合同经济补偿金制度的完善[D].海口：海南大学，2018.

　　[3] 谢雯琦.劳动合同经济补偿金制度的司法难题及立法完善[D].湘潭：湘潭大学，2017.

　　[4] 倪雄飞.我国解雇保护制度对小微企业的适用及其制度完善[J].山东社会科学，2015(10)：170-177.

　　[5] 杨薪意.劳动合同法中的经济补偿金制度[J].中外企业家，2015(20)：88-89.

　　作者：陈熹煜

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