专业技术类职称论文发表范文(两篇)

　　下面是两篇专业技术类职称论文发表范文，第一篇论文介绍了国家级专业技术人员继续教育的思考，要进一步发展继续教育人才队伍建设的基础性支撑作用。第二篇论文介绍了医疗专业技术人才的保留机制，研究分析了非公立医疗机构中高级医疗专业技术人才的流失原因，并提出相应的人才保留对策。

　　《国家级专业技术人员继续教育的思考》

　　摘要：在国家实施人才战略和创新发展驱动战略背景下，为适应中科院实施“率先行动”计划和建设人才高地新形势，围绕“8个重大创新领域和2类公共支撑平台”战略布局和“重大原创性成果、重大战略性技术与产品、重大示范转化工程”产出，要进一步发挥继续教育在人才队伍建设中的基础性的支撑作用。本文分析了北京分院继续教育基地的现状、存在的问题，提出了继续教育基地发展的思考和建议。

　　关键词：继续教育基地;专业技术人员;引领

　　2010年4月，党中央、国务院颁布《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，为我国人才工作指明了方向。为全面贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》，人力资源和社会保障部决定在装备制造、信息、生物技术等12个重点领域，开展大规模的知识更新继续教育，分批建设一批国家级专业技术人员继续教育基地(以下称“继续教育基地”)，到2020年确定200家左右的国家级专业技术人员继续教育基地。中科院北京分院作为首批继续教育基地之一，根据科研院所继续教育与培训工作的特点，发挥敢于探索、勇于创新、先行先试的“科学院精神”，在建设过程中取得了一些经验，对面临的问题进行了思考。

　　一、继续教育基地取得的成效

　　(一)创新运行机制——分级管理、动态考核

　　作为继续教育基地的建设单位，北京分院继续教育基地与设立在高校、培训机构、行业协会和其它科研机构的继续教育基地不同，不具体承担科研和教学任务，因此立足自身优势、结合分院特点，在基地运行模式上采用分级管理、动态考核的三级运行机制。中国科学院人事局作为全院继续教育的主管部门，指导并监督继续教育基地的建设与运行，北京分院设立继续教育基地办公室负责基地管理与培训工作，采用遴选部分研究所作为培训点承担具体培训工作的运行机制。截至目前，继续教育基地分批建立了三大类共16个培训点，成立了继续教育基地指导委员会，制定了继续教育基地发展规划，开发了集“管理——学习——交互”于一体的继续教育基地在线学习平台。

　　(二)完善管理制度和管理机制——实事求是，确定重点

　　继续教育基地始终把管理制度和管理机制建设作为管理基础，制定了《北京分院国家级专业技术人员继续教育基地管理办法》等一系列管理制度。根据北京分院的特点，不断探索有效的管理机制，把继续教育基地作为人才培养培训重要平台，带动并提升北京分院系统继续教育的整体水平。建立培训“跟班管理”制度，通过这种方式了解北京分院培训点的培训情况，掌握工作动态。实行“多方投入，共同承担”经费管理模式，在保证收支平衡的前提下，探索实行国家、中科院、北京分院、培训点和学员共同投入的模式，保证继续教育基地的正常运转。

　　举办继续教育基地观摩班，每年组织培训点观摩学习交流，通过观摩学习其他培训点在课程设计、培训组织实施的亮点经验，交流经验，讨论问题，达到提升管理水平和培训质量的目的。开展对外交流与合作，与高校、科研院所的继续教育基地相互学习建设经验，探讨在培训项目、课程课件、师资等方面的共建共享等内容。

　　(三)集中精力抓重点工作，彰显继续教育基地引领作用

　　精心组织人力资源与社会保障部高级研修班，继续教育基地紧密结合创新驱动发展的时代背景以及中科院优势和特点，积极申请举办知识更新工程高研班，为社会培养急需紧缺骨干专业技术人才。汇集、共享教育培训资源，通过中科院继续教育网整合北京分院继续教育基地各培训点和北京分院系统研究所的培训资源，为继续教育基地所用。面向国民经济主战场，把自身的优势与社会需求相结合，培育品牌培训项目，建设科研人员技术转移转化培训、中层管理干部培训、心理素质促进与提升培训、科学教育培训等精品课程。承担继续教育基地的课题研究，主动总结建设经验，研究继续教育基地建设中的关键问题。

　　二、继续教育基地存在的问题

　　(一)继续教育基地的作用和定位有待进一步明确

　　当前国家把继续教育提升到国家战略的层面，正在实施的人才战略和创新驱动发展战略，对知识技术技能的要求越来越迫切;中科院正在实施的“率先行动”计划和“一三五”战略，是我国加快科技创新步伐、建设世界科技强国的重要举措，是实施创新驱动发展战略的必然要求，也是党和国家赋予我院的光荣使命。各类专业技术人员对知识更新的愿望也非常迫切。在这样的背景下，需要进一步明确继续教育基地的定位和作用，始终牢记“创新科技、服务国家、造福人民”理念，充分发挥继续教育基地培养培训高层次急需紧缺骨干专业技术人的作用，为国家和社会发展及人民幸福做出扎实的科技支撑。

　　(二)管理体制制约继续教育基地发展壮大

　　继续教育基地健康持续发展，需要良好的内外部环境，包括资源环境、机制体制等因素。目前继续教育基地的管理体制有待进一步理顺。继续教育基地人财物委托下属研究所进行管理，研究所把继续教育基地的工作当作上级机关布置的一项任务对待，不主动谋划如何将研究所的继续教育工作与继续教育基地有效结合，从而实现继续教育基地与研究所的双赢。同时人财物委托研究所管理，在工作过程中容易出现沟通不畅，双头管理现象。

　　(三)继续教育基地发展受制于人员配备不足

　　继续教育基地工作是一个系统工作，培训计划、课程设置、品牌塑造、师资队伍管理、课题研究等工作需要团队合力完成。因此，继续教育基地工作发展壮大，除了环境政策、体制机制、资源方面的保障，还需要一个专业的、分工明确的工作团队。人力资源社会保障部办公厅关于印发《国家级专业技术人员继续教育基地管理办法》规定中指出，获准设立国家级继续教育基地的高等院校、科研院所和其它施教机构是基地的建设单位，负责建立健全基地管理机构，配备专门人员，承担基地运行管理的具体工作。北京分院继续教育基地人员数量少，而且不稳定，这种人员配备不利于继续教育基地长远发展。

　　三、继续教育基地建设的建议

　　(一)要站在新时期战略定位的高度开展继续教育工作

　　中科院正在实施“率先行动”计划，推进研究所“一三五”规划深入实施，围绕打造核心竞争力，积极构建科技、产业、金融深度融合，院所、高校、企业有机结合，研发、智造、服务环环相扣的科技创新链条。继续教育基地要抓住机遇，充分发挥中科院在自然科学和高技术领域的优势，保持与这些优势相适应的眼光和较为宽阔的视野，立足中科院、面向全社会，积极谋划，将科技成果、教育资源、高级人才辐射到全社会，服务于创新驱动发展的国家战略、服务于经济社会发展。

　　(二)要站在不断推进科技体制机制变革的高度开展继续教育工作

　　作为首批继续教育基地，要拿出先行先试的勇气和坚持不懈努力，不断积累经验、不断总结工作中出现的问题和难题，寻找规律，改进工作，为科研院所开展相关工作提供借鉴，也为国家相关部门推进此项工作提供决策参考。前瞻探索、推陈出新，要充分利用专家资源、科技文献、网络基础和科普资源，着力探索科学院基于自然科学研究的专业技术人才培训路径。继续教育办公室组织力量开展前瞻课题研究和体制机制进行探索性研究，推出更合理、更有效的举措，真正做到理论与实践相统一、相促进，为最终实现继续教育工作的可持续发展，并在国家级专业技术人才继续教育基地中发挥骨干引领作用提供经验。

　　(三)要站在持续提升科技创新能力的高度开展继续教育工作

　　培养创新性人才一直是人才工作的重要内容，持续提升创新型人才的创新能力更是重中之重。怎样保持他们持续的创新能力，使他们的聪明才智最大程度地为科技创新服务，从而使科技创新的步伐始终保持强劲的动力，这是继续教育工作面临的重要课题。一要尊重规律，包括专业技术人员成长规律和培训规律;二要创新形式，形式要为内容服务的;三要主动谋划，要针对专业技术人员所需，在更新理念，增强创新意识，提升技能，加强职业规范上下功夫，做到谋事与谋人相结合。

　　参考文献

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　　[3]中国科学院“率先行动”计划暨全面深化改革纲要[EB/OL].中国科学院官网,2014.

　　[4]互联网时代培训教育变革的四个趋向[EB/OL].百度文库,2014.

　　作者：袁念 郑娜 单位：中国科学院北京分院

　　《医疗专业技术人才的保留机制》

　　【摘要】国家在政策层面不断激励社会各方资源组建非公立医疗机构，我国目前现有的非公立医疗机构已然成为公立医疗机构有力的补充，切实解决了部分老百姓的就医难的问题。但非公立医疗机构多在夹缝里生存和发展，其主要原因是人才问题。而在非公立医院的人才队伍中，最重要也最稀缺的是中高级医疗专业技术人才。本文研究分析了非公立医疗机构中高级医疗专业技术人才的流失原因，并提出相应的人才保留对策，如在学科人才梯队建设、学术氛围营造、薪酬制度建设等方面采取一系列措施，建立非公立医疗机构专属的中、高级医疗人才的保留机制等。

　　【关键词】专业技术;人才;保留

　　我国的医疗服务机构分为公立与非公立。公立机构即为由政府举办，纳入财政预算管理的医疗服务机构。相对公立而言，非公立医疗机构的所有权多元化，经营模式灵活多变，管理模式多与企业管理相似。在我国医疗体制改革中，非公立医疗机构作为政府公立医疗机构的有力补充，解决了部分老百姓的就医难问题，也让公立医院不再独家垄断医疗市场而有了市场竞争的压力，推动了公立医院在医疗服务方面的质与量的发展。然而，非公立医疗机构没有公立机构的政府保障优势，使得其在人才引进与保留上显得先天不足。

　　人力资源尤其是中高级人才资源是医院发展不可或缺的要素，也是医院参与市场竞争的必要条件。所谓医疗中高级专业技术人才指获得主治医师、副主任医师、主任医师职称的人才资源。这类人才均接受过本科及以上的高等医学教育，在临床工作有5年以上经验，对本专业的关键技术、核心业务熟练掌握并应用。通过专业知识学习加上临床的实践，中高级人才均在事业上已基本明确专业方向，其中大部分人才在本领域的学术地位已得到同行认可。

　　一、人才流失的现状及原因

　　研究显示，非公立医疗机构中高级人才流失的原因集中在以下六个方面(图1)。1.工作平台得不到发展，专业得不到进一步提升。这与学科带头人的学术水平及个人胸襟有关，且个人随着其专业经历及人生阅历的增加，自我实现的诉求越来越明确，当他看不到自己在本单位的发展前景时，流动则成为必然。

　　2.对工作压力不适应，工作强度太大。医疗是一门十分严谨的学科，依靠团队合作。若学科梯队分布不合理，人才在专业工作上的压力就较大，长此以往，会不堪重负，身心疲惫。

　　3.单位提供的生活需求保障不足，不能达到其要求。如配偶就业、子女就学无法得到满意的解决;单位不“保”，所以人才不“报”。

　　4.单位绩效考核无标准，薪酬福利不稳定，朝令夕改。因为非公立医疗机构的资金多来源于社会资本且自负盈亏，与由政府财政支持的公立医疗机构相比稳定性差。经营者在经营过程中不断地调整支出项目及数量，涉及到对人才的薪酬福利的调整。朝令夕改使人才的向心力和凝聚力逐渐丧失，工作没激情，没成就感，抑制了其潜能的充分释放。

　　5.缺乏学术氛围，同行认同感低，职称晋升难。医学专业特点决定了医生是终生学习的职业。医疗专业的学术研讨会、学术交流会、学术报告是医生学术提升的很好的机会。非公立医疗机构因成本原因，把医疗人才的绝大部分时间都压在临床上，以创造效益，未能为其职业发展考虑。造成人才参加学术会议机会少，学术提升慢。科学研究对非公立医疗机构的组织经营者而言是创造不出直接效益的，也经常是不被关心和支持的方面。

　　6.忧心退休后的生活质量。非公立医疗机构采用的多为社会化保障，退休后的人均领取社保，而公立医院为事业编制，事业编制的退休金与社保的退休金相比，相差较多。

　　二、建立人才保留机制

　　针对非公立医疗机构人才流失的现状及原因分析，应有针对性地建立人才保留机制。

　　1.打造平等交流的学术环境，重视学科带头人的遴选。临床科主任作为学科带头人，对于医院的学科发展和整体战略都有着直接的影响。非公立医疗机构在遴选学科带头人时，要以临床为主，但在科研、学习及领导能力方面也要有相应的要求。并且要关注到人才的学术地位，如在学会担任委员、副主任委员等。选对、选好学科带头人，对学科内人才的培养及引进，都有很大的帮助;反之，则成为人才引进的阻力，人才成长的绊脚石。中高级专业技术人才，无论专业知识的积累还是临床工作的经历，都具备了独立的思考能力和执行能力，对工作自主性有一定要求，如果总是处于被动状态，将极大降低其工作积极性。如果指导他的学科带头人的专业水平不能使其认可，心中更是气愤与不满，英雄无用武之地的思想自然就萌生了，时间长了人才必然会选择跳槽。

　　2.定岗定员，合理构建学科梯队。根据机构的医疗业务开展情况，对各业务科室进行定岗定编。配置好三级医疗人力资源，并完善晋升渠道。明确招聘渠道，及时补充缺员岗位，以保证岗位职责清晰，为人才的职业安全提供执业保障。学科梯队建设也是学科稳步发展的重要保证。非公立医疗机构考虑到人力资源成本，大都不会进行人才储备，但在人才配置上，不能因为成本原因而压缩，造成人才断层。非公立医疗机构应立足于自身，与公立医院明确对比，了解自身引才的不足，同时也要看到在用人体制上比公立医院有优势，如可自行结合机构的特点制定人才标准，在职称聘任上不受体制编制限制，这都是公立医院传统的管理不及的。大胆引进并聘用人才，不论“资历”，不论“辈份”，重视“能力”，讲究“实力”，方可提高人才工作积极性。建立老、中、青长效的人才培养机制，高标准、严要求，把高、精、尖的医疗专业人才引入到医院可持续发展工作中。

　　3.整合资源，提供家庭保障。非公立医疗机构作为人才依托的单位，普遍存在成立时间短、社会认同感不足、社会资源不丰富的现象。医疗专业人才自身要求高，对其家庭成员的要求也较高，均希望子女能享受到好的教育资源，以及在其家属工作安排上给予大力的帮助。“保”与“报”是传统的单位与员工之间的微妙的关系，人才将单位能否为其提供的基本保障视为其是否被单位甚至社会认可的价值体现的一种形式。单位应积极与所在地的政府部门、教育机构联系，及时妥善解决人才及其子女落户问题。要最大程度给人才以帮助，运用好当地政府的帮扶政策，成立专门的公关小组，把人才的要求作为重点工作去协调、处理。医院为员工缴纳“五险一金”。执行国家对企业职工制定的各项休假制度，为人才提供不同等级就医优惠，如住院医疗费用除“社保”报销外，自付费用还可报销;员工家属的住院也可享受到不同比例的优惠。

　　4.强调制度管理，建立薪酬、绩效制度。制定统一的绩效考核标准，工资水平及结构可参照当地公立医疗机构。当下的非公立医疗机构通常在引进人才时夸大其词，许下重金，而真正运行后发现其带来的经济效益不如意，就单方面降资调薪。为避免出现朝令夕改的现象，应增强制度管理意识。建议建立完善的薪酬体系，结合本地区的物价水平、同行工资水平，制定符合本单位自身实际的薪酬体系。建立完善的绩效考核激励机制，要充分考虑到人才的岗位价值，拉开不同价值岗位级差，以体现对人才专业能力的尊重。当然薪酬体系不是一成不变的，人力资源部门要按季度、年度及时做好薪酬市场调查，发现差距及时调整。要保证本单位的薪酬对外有竞争力，对内公平。

　　5.营造良好的学术氛围，提高业务水平。医疗是知识密集型行业，人才业务的提高是需要经常保持对外学术交流、讨论的，学术氛围是学术共同体互相激励、交流心得，同时也接受同行批判、质疑并独立思考、真诚答复的一种学术交流形式。非公立医疗机构应该充分认识到学术交流、学术讨论对人才成长的重要性，以及对人才培养的必要性。要积极主动地联系机构，让人才走出去学习，甚至可以在本机构内定期组织学术讨论会。营造科学研究的学术氛围，为医疗人才提供科学研究的时间、资源，从实际制度上支持其从事与临床相关的科学研究。有条件的单位还应与当地高校联系，成为临床教学基地等，从而增强医疗人才的科研能力。单位还应主动、积极与当地公务员局联系，保证在职称评审时，享受与公立医院同等待遇。为医疗人才参加职称评审理清程序，鼓励并帮助其参加职称评审。

　　6.多元化保障，增强归属感。非公立医疗机构要正视自己的不足。事业单位为员工提供的事业养老金确实比雇佣制下的员工领取的社保养老金多一些。增加补充医疗保障、企业年金，甚至实行企业合伙人制，都可以作为现行薪酬的补充保障。当单位与员工的雇佣关系无法让人才感觉到足够保障时，应该为人才提供更好的机会和更多的资源，使单位成为人才的事业平台，转人才的身份为合伙人，实现其人生价值与梦想。

　　三、结论

　　国家对社会办医的政策扶持、鼓励的力度不断加大。而作为没有政府稳定资金支持的非公立医疗机构，要走稳、走远，首先要稳定核心人才，即医疗队伍中的中高级人才。而如今，人才稀缺成为制约民营医院发展的瓶颈。民营医院偏重经济效益而忽视专家的学术建设，这种做法很普遍，不利于人才的发展，进而影响人才的保留。在我国，医疗行业的人才长期在体制、机制内完成培养、使用，其流动和评价也或多或少地带有体制内作风。这就要求非公立医院要创新管理思路，切实与人才共发展，举全单位之力满足人才的基本“保”“报”的需求。现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理，控制人才的流失、科学的使用人才就是管理的核心。得人才者得市场，放在医疗市场也是通用的。医疗体制改革，非公立医疗机构要明确自身定位，正视自身优势，如大型民营医院一流的硬件设施、高薪的诱惑、灵活的管理制度，寻求与自身发展匹配的人才，并在学术环境、学术氛围、生活保障等方面为人才提供与其价值相当的服务，使得人才为我所有，为我所用，进而提高人才的配置效率。

　　参考文献

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　　[6]赵玲.教学医院青年人才流失原因及对策建议[J].当代医学,2017,(23):63-64.

　　作者：任林琇

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