本文摘要：摘要：职场欺凌是一种组织内部普遍存在的不良行为，如今已逐渐发展成当下须重视的社会问题，职场欺凌这一行为的产生不仅局限于组织内部的全体员工，还包括组织领导者，在员工遭到职场欺凌后，一般会感到生气、沮丧、不高兴，但是却因为双方权力的不均衡或者
摘要：职场欺凌是一种组织内部普遍存在的不良行为，如今已逐渐发展成当下须重视的社会问题，职场欺凌这一行为的产生不仅局限于组织内部的全体员工，还包括组织领导者，在员工遭到职场欺凌后，一般会感到生气、沮丧、不高兴，但是却因为双方权力的不均衡或者某种原因而无法直接反抗欺凌者。此时被欺凌者通常会采取消极的抵抗方式或逃避性的应对方式，例如心理退缩、消极工资、大幅度减少自身的组织公民行为或者用其他很隐蔽的行为、语言方式报复组织，甚至故意地做出损害公司、企业或者同事利益的偏差行为。本研究将针对于中国文化的基础上对职场欺凌行为所产生的结果进行实证分析，以及加入中介、调节变量后，对产生的后续进行研究分析。
关键词：职场欺凌;员工偏差行为;职业倦怠;自我反思;记仇心理
研究背景：职场欺凌己被公认为一种职业危害，它不仅给员工带来严重的身心健康问题，还会影响被欺凌者以及其他员工的工作态度和行为，间接影响员工的职业倦怠感。一方面，职场欺凌行为属于冲突领域，是职场员工压力来源，对被欺凌者而言，职场欺凌会导致其身体素质的下降，影响工作效率，降低工作满意度、组织承诺，产生职业倦怠感、离职倾向，做出犯生产行为等，更严重的会导致创伤后应激障碍甚至自杀的后果;对实施者而言，当实施者欺凌行为没有被阻止时，其实施欺凌的可能性会增加;实施者通过操控工作群体的方式，对被欺凌者实施很隐秘的欺凌行为，使群体其他成员能够容忍这种行为、甚至拉帮结派参与到欺凌行为中，从而进一步扩大了欺凌的范围和程度。
文献综述
1.职场霸凌是发生在工作场所中的由单一或少数人针对特定个体或群体所进行的具有敌意与不道德意味的反复性行为，并且这样的行为会使受害者陷于无助与没有能力反抗的处境中(Leymann, 1996)。欺凌是一种暴力，在这种暴力中，无法检测到实施欺凌行为的人，或者无法确定是个人行为还是群体行为。欺凌可以针对任何人，并且与位置和时间无关(Atkinson, 2008)。
2.员工自愿做出的违反组织规范，并且会对组织或组织成员造成威胁的行为(Robinson & Bennett, 1995)。工作场所偏差行为(DWB)是一种自愿行为，它违反了重要的组织规范，因此被视为对组织或其成员的福利构成威胁(Bennett & Robinson, 2000)。DWB以其对员工和组织的负面心理，社会和实际后果而受到组织行为研究人员的关注。职场偏差行为在组织中普遍存在，它是一种在员工身上发生的违反组织规范且会对组织或成员造成威胁的负面角色外行为，包括员工的暴力行为、侵犯行为和无礼行为等(刘嫦娥, 戴万稳, 2012)。
3.职业倦怠是一种生理、情绪和行为等方面的耗竭状态，当外界要求超出个人能力范围抑或资源过度需求导致个体无法提供时，个体往往会出现这种耗竭状态，即产生职业倦怠Freudenberger (1974)。工作倦怠是在服务性行业群体中，个体应对持续性工作压力而产生的一系列情绪衰竭，去个性化和个人成就感低落的综合症状(Maslach & Jackson, 1981)。
4.记仇认知和行为是对感知到的人身伤害或对社会秩序的侵犯的回应，当发生威胁其对社会秩序理解的事件时，记仇者都被激励去理解这些事件，当发生类似看起来不公正或破坏他们之间的公平关系的事件时，记仇者试图通过其行动恢复平衡，引发后续事件。如违反规则，规范和诺言;状态和权力减损，动机过程，情境因素(Bies,Tripp & Kramer, 1997)。
5.自我反思受到个体的动机和价值观的影响，他们认为自我反思是一种理性的认知性思考，自我反思是以一种更加哲学角度去看待问题，它与个体经验开放性紧密相连(Trapnell & Campbell, 1999)。自我反思是解决问题的一个非常重要的因素，通过对问题的情景交互，人们研究可能的行动方案，并且基于先前的经验和已经建立的理论，为特定情况导出新的理论(Schon, 1992)。
相关影响
1.职场欺凌对于偏差行为的影响
上级领导的行为往往会成为下属行为的典范。遭受过领导辱骂、挖苦等职场欺凌行为的员工，在与同事相处的过程中会对他人表现出同样的态度，并引发破坏行为(唐贵瑶，胡冬青，吴隆增, 2014)。
本研究认为，职场欺凌会直接导致组织内员工产生偏差行为，做出损害组织利益的事情，或者对其他同事施加欺凌行为。
2.偏差行为对于职业倦怠的影响
工作满意度降低和离职意愿增加(Cortina, Magley, Williams & Langhout, 2001)。职业倦怠三个共同核心特征：社会排斥，组织回避，社会排斥和排斥(Robinsonet al, 2013)。本研究认为，偏差行为的产生，是因为职场欺凌这一负面行为所导致，所以负面的行为所带来的结果也是负面的。
3.记仇心理在职场欺凌与员工偏差行关系中的影响
当受害者采取这种观点时，由此产生的移情同情减少了强烈的伤害和怨恨的唤起和消极反应，并带来了更积极的价值(Worthington, 1998)。
本研究认为，记仇心理作为一种负面的人格特质，也就是怀恨在心，因人而异，记仇心理强的员工会讲自己在工作场所中受到的欺凌行为怀恨在心，并且导致较强的偏差行为;记仇心理较弱的员工对于自己工作场所中受到的欺凌行为并不是很在意，从而导致的偏差行为也相对较弱。
4.自我反思在偏差行为与职业倦怠关系中的影响
作为个人认知的关键要素之一，自我反思使个人能够识别正确的问题，产生各种想法，并使用适当的标准来评估和完善这些想法(Hong & Choi, 2011)。
本研究认为，自我反思作为一种积极的行为，本研究认为这种行为发生在结果没有达到预期效果之后，从而对以及发生的事情过程的一个思考与总结。员工在这个过程中总结自身的不足与可以改进之处，弱化偏差行为对于职业倦怠的影响。
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研究结论
1.职场欺凌行为对组织偏差行为产生正向影响。欺凌行为程度直接影响员工偏差行为的程度，通俗来说就是欺凌行为越严重，员工做出损害组织利益或者迁怒于他人的行为会和组织内规定偏差越大。
2.组织偏差行为对职业倦怠产生正向影响。负面行为多导致的结果也是负面的，员工组织偏差行为的尺度越大，对于工作的倦怠程度会越深。
3.记仇心理的调节作用是正向的。记仇心理作为负面的人格特征，当员工记仇心理严重，对于所受到的欺凌行为憎恶程度也更加深刻，所产生的偏差行为也会随之严重。
4.自我反思的调节作用是负向的。自我反思是一种积极的行为，因人而异，员工对于自己所受到的被欺凌行为做出一个反省，自我反思的行为薄弱，那么对于职业倦怠感就相对提高，自我反思行为深刻，职业倦怠感相对降低。
参考文献
刘嫦娥、戴万稳(2012).工作场所无礼行为研究综述.管理学报,9(7),1092-1097.
唐贵瑶、胡冬青、吴隆增(2014).辱虐管理对员工人际偏差行为的影响及其作用机制研究.管理学报,11,1782-1789
Atkinson, R. (2008). Societal effects of cyberbullying: The dark side of building bridges with technology. South Atlantic Philosophy of Education Society Yearbook, 32-41.
作者：涂少奇
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