本文摘要：摘要：现当今，随着我国经济的快速发展，经济市场竞争愈发严峻，各国有企业为了在市场中占据有利位置，必须要充分发挥自身优势，培养专业型人才，从而提升核心竞争力。然而经过实践证明，国有企业中的人力资源作为支撑国有企业运行的核心，工作积极性是决定
摘要：现当今，随着我国经济的快速发展，经济市场竞争愈发严峻，各国有企业为了在市场中占据有利位置，必须要充分发挥自身优势，培养专业型人才，从而提升核心竞争力。然而经过实践证明，国有企业中的人力资源作为支撑国有企业运行的核心，工作积极性是决定国有企业发展的重要因素。但是在实际工作的过程中，对于员工的激励问题依然存在缺失，积极性不高的现象时有发生。为了解决这一问题，笔者围绕国有企业管理工作中的激励问题，提出了建议。
关键词：激励制度;国有企业;人才开发;培养;作用
引言
随着全球化经济时代的到来,国有企业在竞争中面临着巨大的挑战,尤其是在人才竞争上表现尤为明显。总体上,国有企业在人才激励机制上存在薪酬激励机制不完善、人才选拔机制不健全、教育培训工作相对滞后、缺乏员工交流轮岗机制等问题。本文从物质和精神两个层面探索创造施展才能平台、创造优良用人环境、优化薪酬分配机制、强化教育培训等国有企业人才激励的有效策略。
政工师论文范例：新形势下国有企业纪检监察工作创新解析
1国有企业人才激励机制的作用
国有企业的人力资源管理模式需要人才激励制度，激励制度是指企业通过具体行为规律变化来满足国有企业员工的需求，提高员工工作积极性，使其达到预期的效果和工作效率。国有企业需要对自身的人才管理机制进行改善，提高相关人员的管理水平。
激励机制分为物质激励和精神激励，采用两种激励相结合可达到提高国企人员的工作积极性的效果，也对国有企业的经济效益有着积极的影响。企业想要长久生存下来，必须以经济收入为支撑，国有企业想不被时代淘汰，就必须有稳定的经济收入，提高企业员工的绩效水平就是一种有效提高企业效益的举措。有效的人才培养机制就能够提高国企人员的自身品格和职业素养，达到提高自身绩效的效果，正确的人才激励措施可以带动起全体员工的进取心和企业一同进步发展。
2国有企业传统激励系统方面存在的突出问题
2.1人才培养方式呈现落后性
随着我国电力企业的改革与发展，电力行业也逐渐取得日益突出的成绩。我国电力企业成员培训逐渐合理化，但在人才培养和开发上仍存在一些问题，主要表现在对员工进取精神和人才开发的创新性思维不够。管理者已逐渐趋向年轻化和专业化，虽然很多电力企业员工拥有较高学历，但愿意投身电力管理一线的却比较少，电力技术人员与管理人员组合存在问题。
2.2现行具体激励制度存在诸多弊端
首先，现行基本工资制度不合理。包括结构工资和岗位技能工资，基本是以资历、工龄为构成因素的，不能与岗位劳动效益直接挂钩。而且固定工资部分比例过大，员工之间工资比例差异小，平均主义严重。其次，奖金、津贴设置不合理，福利形式单一，缺乏弹性，难以满足员工的不同需求。第三，物质和精神激励相脱节，起不到协调激励的作用。第四，重定性、轻定量，重经验印象、轻科学预测，重历史表现、轻发展潜力，重个体评价、轻集体分析，等等。
3人才培养激励机制的作用
3.1树立科学合理的培训理念，确定培训目标
企业必须立足当前，着眼长远，针对不同人才、不同发展阶段，有针对性地设计培养路径，人力资源部门要更多地从以往的“管理者”变为“服务者”。树立科学合理的培训理念就是遵守“以人为本”这一发展理念，认识到人才培养的重要性，在掌握现有电力技术人才的理论知识储备和实践能力后，选择合理的培训内容，并确立好培训目标。
3.2抓好企业人力资源的培训
企业发展应该以人为本，注重人才培养，发扬民主，公开原则选择德才兼备的完整性管理人才。建立一个高水平的人力资源开发和管理团队，提升企业人力资源开发和管理的水平。提高整个企业员工质量，做好企业的人力资源培训。结合企业的实际情况，认真分析企业人力资源结构，根据企业发展的需要以及企业人力资源培训计划，对企业员工进行培训教育。积极创造良好工作条件的同时，吸收高科技人才加入企业，尊重知识，相信科技的力量，把世界先进的科学技术应用于生产当中，实现企业管理、生产的现代化。
(1)企业要加强对各种专业技术人员和管理人员的继续培训工作。建立梯队结构，避免技术人员短缺，为科技创新创造条件。只有通过不断的接触新知识，不断学习才能不断的进步。另一方面，应高度重视各关键职位，各种工人的技术培训。可以通过“一带一”即师徒结合的方式进行学习。通过这种师傅把自己所学本领教给徒弟的方式，可以使企业不断出现新的人才，也解决了老师傅退休或辞职时岗位无人能胜任的问题，对企业未来长足发展有很大的作用。(2)培训可以更好地发挥人的潜能，不仅让员工提高了工作的满意度，而且也会让他们对其有归属感，减少了人员的离职，对企业的稳定也有一定的帮助。并且有效的培训可以提高员工的工作效益。最后要把培训结果与他们的晋升提拔联系起来，达到最好的培训效果。
3.3加强多岗位交流锻炼
根据不同层次培养对象的不同特点，制定针对性强的多岗位交流锻炼制度。在干事、中级技能工中，扎实开展培养对象综合素质评价及个人发展诉求征集等工作，明晰青年人才的发展方向，为其提供在管理、专业技术、技能不同专业领域内的岗位交流机会。在专责、高级技能工中，重点客观评价培养对象在本专业内的技术水平，查找差距，为其提供在本专业技术领域内的岗位交流机会。在主管、技能专业师中，主要分析制约培养对象发展的关键因素，围绕关键因素，为核心人才提供“量身打造”的岗位交流机会。
3.4优化激励及评价制度
薪酬是企业吸引员工、留住员工、激励员工的基本手段,目前我国企业薪酬分配大体有岗位技能工作制、职务等级工资制、结构工资制、绩效工资制等几种形式,不管采用哪种形式,其目的都是为了持续、有效调动员工的积极性、激发员工的工作热情。笔者认为,国有企业应吸取各个工资制的优点,根据不同职位、岗位和不同需求制定相应的薪酬激励机制。比如,企业管理人员从事管理工作,其工作内容很难量化,可实行职务等级工资制,按照管理人员在经营管理中承担的责任大小、职务的重要性以及工作成效,分别规定各职级的工资标谁。
技术人员、操作人员则可采用绩效工资制,以员工的实际工作业绩来确定其工资等级和工资水平,实现员工干好与干差、干多与干少所获薪酬有差别。为激励技术人员进行技术创新,也可设立技术创新奖,根据贡献大小进行奖励,激励员工钻研技术,提高技术水平。此外,企业应制定严格的薪酬考核奖惩机制,使薪酬分配尽量体现公平、公正、合理,否则,再高的薪酬水平也不一定给员工带来满意感。
结语
国有企业人才培养激励制度，是国有企业需要充分贯彻实施的人才选择、培养、激励体系。机制代表了国有企业对企业人才培养所提供的支持，也体现了人才的自身价值，影响国有企业的所有工作流程曲线，体现国有企业在市场的竞争能力。国有企业的发展离不开职工的创造力，故而管理人员需要重视对于企业员工的激励措施，因人而异制定合适的激励制度，改变固有的思维模式，顺应时代的发展，建立真正符合国有企业特点的人才激励机制。
参考文献
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作者：黄建华
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