本文摘要：摘要：体育社会组织的人力资源在体育社会组织发展过程中发挥着特殊的功能，影响体育社会组织发展的质量和速度。本文从人力资源不同方面出发，运用文献资料法、逻辑分析法等，分析了体育社会组织人力资源中人员专业程度、人员结构、人员薪酬管理等方面的现状
摘要：体育社会组织的人力资源在体育社会组织发展过程中发挥着特殊的功能，影响体育社会组织发展的质量和速度。本文从人力资源不同方面出发，运用文献资料法、逻辑分析法等，分析了体育社会组织人力资源中人员专业程度、人员结构、人员薪酬管理等方面的现状、产生的问题及改进方法。
研究发现，人员专业化程度方面专业人员匮乏导致专业化程度不高，可以通过放宽(助理)社会工作师的报考条件的方法改进;人员结构方面老龄化较严重，女性工作者较多且缺乏专职工作人员导致人员结构不合理，可以通过提高体育社会组织准入标准的方法改进;人员薪酬管理方面普遍工资偏低且进行改进。
关键词：体育社会组织,人力资源,薪酬管理
体育社会组织和人力资源的学术研究都起步较早，且都有了较为丰富的理论基础和实践经验。人力资源的研究和普遍应用虽然不断的推动着体育社会组织的发展，但在应用但过程中也逐渐发现着问题。通过对相关方面的文献进行检索，可以清晰的发现，针对企业人力资源方面的研究数不胜数，但针对体育社会组织人力资源方面的研究却不多，因此，本研究从体育社会组织中人员专业程度、人员结构、人员薪酬管理三个方面分析体育社会组织人力资源的现状、产生的问题和改进方法。
1.体育社会组织与人力资源
体育社会组织的概念在学术届被普遍定义为：以促进体育事业发展，满足公民日益增长的体育需求为目的，以提供体育服务为方式，由公民自愿组成的有能力承担社会责任的非营利性社会组织。在我国的官方定义最早见于2007年民政部发布的《民间组织分类标准及指标解释》，根据其特有的功能属性将其解释为“体育社会组织，是指从事各种体育活动、健身活动的组织“。
“人力资源”的概念最早提出于1954年，是由现代“管理学之父”彼得·德鲁克的著作《管理实践》中明确提出并进行详细界定，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。20世纪80年代以来，人力资源管理的理论不断发展，并被大家认同，逐渐取代了“人事管理”。20世纪90年代以来，人力资源管理的理论逐渐成熟，人们也逐渐意识到人力资源管理对于组织和企业的重要影响。体育社会组织作为新兴的领域，扮演着承接政府体育服务购买的主要对象，逐渐成为提供公共体育服务的三大主角之一。
人力资源管理一直是备受企业关注的焦点，左右着企业发展的速度和进程。在体育社会组织的发展中，人力资源也是起到十分关键的作用的，人力资源的优秀与否将直接影响着体育社会组织的健康与否。但人力资源涵盖的内容十分冗杂，如果笼统的对体育社会组织人力资源进行研究无法全面且系统的分析，因此本文从人员的专业程度、人员结构、人员能力发挥和人员薪酬这四个方面分别分析我国体育社会组织人力资源的现状、问题和改进方法。
2.我国体育社会组织人力资源的现状与产生的问题
人力资源的范围很广泛，本文从体育社会组织中比较突出的人员专业程度、人员结构和人员薪酬管理这三个方面来分析我国体育社会组织人力资源。
2.1人员专业程度方面的现状与产生的问题
在对我国社会组织的调查中发现，截止2017年底，我国的社会组织和设施共计182.1万个，职工总数1355.8万人。而全国的持证社会工作者共计只有32.7万人，其中社会工作师共8.3万人，助理社会工作师共24.3万人，而高级社会工作师仅1万人左右。从对我国社会组织总体工作人员的调查中可以发现其中专业的社会工作者约占工作人员总体的2.4%。
而体育社会组织作为社会组织中体育的专门类组织更强调的也是工作人员对于运动项目的了解于运用，对于是否具有社会工作的经验和证件并没有明确的要求，因此体育社会组织中社会工作者的数量更是少之又少。在对体育社会组织的调查中也发现，体育社会组织往往更会对类似于一级运动员证、二级运动员证及教练员和裁判员的证件更感兴趣。
此外，在《群众体育蓝皮书》中更是明确指出，由体育部门发起成立的体育社会组织人员中相当数量是由机关分流过来的或是一些退休的人员，从体育社会组织的运作来说，他们根本不具备该方面的能力和水平，也完全没有工作的主动性和创新性。体育社会组织在这种专业人员匮乏的前提下发展短期内并不会出现问题，但长期发展必然影响其发展但速度和质量以及整个社会组织领域。
2.2人员结构方面的现状与产生的问题
针对我国170个体育社会组织的调查中，有81个体育社会组织没有专职人员，占到连总体的47.65%;有1到3名专职人员的数量为52个，占30.59%;有4到6名专职人员的数量为19个，占总体的11.18%;有6到10名专职人员的为12个，占总体的7.06%;有10名以上专职人员的仅有6个，占总体的3.53%。
这种专职人员缺乏的现象还仅是人员结构失衡的一个方面，在我国的体育社会组织中，很多的工作人员是接近退休年龄的，在老龄化方面还是呈现出比较严重的现象的。此外，女性的工作人员还偏多。这些现状产生出来的显而易见的问题就是体育社会组织的人员结构不合理。
2.3人员薪酬管理方面的现状与产生的问题
在体育社会组织的薪酬待遇方面虽然在《社会团体登记管理条例》规定，其享受的工资和福利待遇可以参考事业单位的相关规定，但在实际的操作过程中并没有真正的执行。全国真正执行了这一规定的社会组织只有33个，体育社会组织均不在其中。
而对于一些体育类民办非企业单位皆为个人注册，雇佣的也多数为在校学生，只有课时的费用，并没有其他的任何福利待遇。所以，在薪酬方面体育社会组织的工作人员普遍较低，而福利待遇方面更是无章可循。在这种情况下也就产生了相应的问题，体育社会组织的工作人员产生了不稳定性，流动性比较大。此外，也很难吸纳到有经验、有能力的高素质体育社会组织工作人员。最终，导致体育社会组织的从业人员素质低下，进而影响体育社会组织的发展。
3.我国体育社会组织人力资源问题的改进方法
我国体育社会组织人力资源的问题在体育社会组织发展的过程中逐渐暴露出来，只有将这些问题进行改进，我国的体育社会组织才会朝着更好的方向发展。
3.1放宽(助理)社会工作师的报考条件
国家对于报考助理社会工作师和社会工作师的要求都比较严苛，其中助理社会工作师除社会工作本科毕业外，都要具备两年及以上的社会工作经验才可以;而社会工作师的报考，更是要求即使取得社会工作专业硕士都需要具有一年以上社会工作经验，除取得社会工作专业博士学位可以直接报考外，都要具有一年及以上不等的社会工作经验。这种报考条件可以说是将很多对这一行业感兴趣的人都拒之门外。适当的放宽报考制度不但不会降低从业人员的质量，还会扩大专业人员的队伍。
放宽的方法主要可以采取：首先，与社会工作相关的专业享受社会工作专业同样的报考条件;其次，允许社会工作专业的硕士生和博士生在校期间进行报考;最后，分别将报考条件中的社会工作经验稍稍降低一点。其实，从社会工作人员数量不充足的角度来看，可以适当放宽助理社会工作师和社会工作师的报考条件，这样不仅有利于体育社会组织的发展，更是体育社会组织发展的强大动力。
3.2提高体育社会组织准入标准
体育社会组织在工作人员方面，和其他社会组织在登记过程中同样只被要求有与其本身所从事的业务活动相适应的从业人员即可，并不对专职人员进行要求，也未对注册人员的年龄进行要求。在这种登记条件下必然使体育社会组织成为连一些退休人员颐养天年的组织和年轻人做兼职的地方。体育社会组织需要专业化、知识化和年轻化的发展，虽然老年人注册并不代表体育社会组织也将“老龄化“发展，但却很缺乏创新性和现代化。
而对于不需要专职人员但组织来说，年轻人更是不将它视作是自己的事业，只是作为工作的一部分，甚至是兴趣爱好而已。在这种情况下，准入制度应该做适当的调整：首先，注册人员的年龄应该界定在40岁及以下，降低老龄化风险;其次，对专职人员数量要求在3人及以上，使体育社会组织能够在日常真正的运作起来。
3.3明确体育社会组织薪酬标准
体育社会组织的规模虽然存在着差异，但是却可以将薪酬的标准趋于大致的范围。这也并不是要求整个领域一刀切，也要考虑到地域之间的消费水平差异和从业人员的水平。前面也有提到在体育社会组织中助理体育工作师和体育工作师的数量少之又少，因此本研究暂时不将它作为薪酬的参考标准。主要考虑其他的体育相关证件，将体育社会组织中工作人员的薪酬标准的参考条件分为几个等级，在行业大致基础工资的基础上，国家一级运动员、国家二级运动员、国家一级裁判、国家二级裁判员、国家一级教练员和国家二级教练员等分别加上相应的薪酬(每个项目一级与二级不兼得)。
此外，对于每年的获得国家级比赛名次的教练也进行相应的福利嘉奖。在这种相对稳定的薪酬待遇下，体育社会组织也会更加容易吸收高素质和高水平且拥有专业技能的工作人员。综上所述，我国体育社会组织人力资源人员专业程度、人员结构和人员薪酬管理等方面都存在问题，通过对这些问题进行改进可以有效的促进体育社会组织人力资源的不断优化。
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人力资源管理师评职知识：人力资源管理专业论文能发表ssci期刊吗
人力资源管理专业论文也是能发表在ssci刊物上的，ssci属于社会科学索引，也接收了很多人力资源管理方向的刊物，而且ssci地位很高，现在很多高校都将其排在国内南核之上，其价值和受认可度都是要高于南大核心的，小编也接触了一些学者，他们反馈一篇ssci的权重相当于2-3篇南核论文，当然作者自己发表这类刊物难度也是比较大的。
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