国有水利企业薪酬分配机制问题研究

　　摘要：随着我国国有企业改革的不断深入，作为国有企业重要组成部分的国有水利企业分配机制问题逐步显现，妥善解决国有水利企业薪酬分配问题，对于促进国有水利企业建立健全现代企业制度、激发员工干事创业热情、提高企业运营效益、增强企业竞争力具有非常重要的现实意义。本文立足国有企业改革背景，对国有水利企业薪酬分配机制的现状、问题进行了深入分析，提出了进一步完善国有水利企业薪酬分配机制的建议。

　　关键词：国有水利企业,国企改革,薪酬分配机制

　　2015年8月24日，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》(简称《指导意见》)，《指导意见》指出要“实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。”

　　2018年5月26日，国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(简称《意见》)，《意见》指出，要“深化企业内部分配制度改革……建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平……”。

　　当前，国有企业改革已进入深水区。薪酬分配是现代人力资源管理体系中的一项重要内容，薪酬分配机制是否科学、公平，关系到能否更加有效地推动企业人力资源管理工作，这种影响在国有企业改革的背景下显得尤为突出。目前，国有企业在薪酬分配制度方面仍存在一些问题，国有水利企业作为国有企业的重要组成部分，在薪酬分配制度方面，共性与个性问题并存，有待妥善解决。

　　一、国有水利企业薪酬分配机制现状

　　水利企业的内部薪酬分配制度大致经历了“从无序到统一，从统一到多元”的发展历程。1994年，水利部印发了《关于深化直属企业工资制度改革的意见》和《水利企业工资制度改革实施办法》，在水利企业全面开展工资制度改革，对实行了“工效挂钩”的企业推行由岗位工资、年功工资和效益业绩工资构成的岗位效益工资制。此后很长一段时间，大部分水利企业都严格执行这套岗位效益工资制，并根据水利部对岗位工资标准的统一调整及时进行调整。

　　2008年以后，随着国有企业改革的逐渐深入，企业法人治理结构日益健全，强化出资人职责、增强企业在收入分配中的自主权、构建多元化的收入分配机制成为当时在收入分配制度改革中的重要导向，也是新时期水利企业发展的迫切需要。因此，水利部停止了对岗位工资标准的调整，鼓励各水利企业结合自身实际探索构建更加灵活高效、符合企业特点的内部薪酬分配制度。此后，诸多水利企业都先后开始了薪酬制度改革，年薪制、薪点工资制、岗位业绩工资制等新的收入分配方式应运而生，符合现代水利企业需要的薪酬分配制度初步建立。

　　二、国有水利企业薪酬分配机制存在的问题

　　目前，多数水利企业仍采用水利企业岗位效益工资制，在一定程度上规范了其薪酬分配，但也存在一些有待改进的地方，主要体现在内部公平性、员工激励性和外部竞争性三个方面。

　　(一)内部公平性体现不足内部公平性主要体现在三个方面，即岗位价值、工作能力和工作绩效。就水利企业而言：一是多数企业没有进行过岗位价值评估，而是以行政级别、专业技术等级或技能等级来定薪，无法较好地体现岗位价值差异，不能准确地反映岗位对企业的贡献大小;二是员工薪酬体现其工作能力不足，相同岗位的薪酬没有体现任职者能力的差异，能力高低对薪酬水平影响不大;三是绩效考核方式有待完善，尽管水利企业大多已实行全员绩效考核，且考核结果与薪酬挂钩，但因工作性质、考核方式、考核标准等不科学，致使考核结果不够客观，公平性无法有效保证。

　　(二)员工激励性发挥不够一是水利企业薪酬制度未能体现出向关键岗位、一线岗位倾斜的价值导向，薪酬激励重点不够突出;二是绩效考核与薪酬的联动机制有待完善，如有的水利企业员工的绩效工资与其所在部门的组织绩效挂钩、与企业年度经营业绩考核结果挂钩，且挂钩比例很大，原本在薪酬构成中属于“活”的部分，却体现的是组织绩效，而非员工个人绩效，这将容易产生吃“大锅饭”的现象，企业内部分配对员工的激励作用将无法得到有效发挥;三是薪酬构成不够科学，有的企业员工工资由10余个项目构成，种类繁多，有些项目设置不够合理，如基本工资理论上应属于员工工资中的固定部分，但有的企业员工基本工资却与工作绩效相关，使其成为了可变部分。

　　(三)外部竞争性总体不强一是缺少与劳动力市场对标的薪酬增长机制。从现行薪酬制度来看，多数水利企业员工薪酬调整主要取决于岗位调整、年功增加及企业效益提升等，未建立基于劳动力市场水平等因素的薪酬增长机制。同时，由于对外部市场数据了解较少，水利企业的薪酬给付缺少与市场的比较，这种定薪方式可能导致其核心骨干人才的薪酬缺乏市场竞争力，从而造成核心人才的流失，同时难以招聘到优秀的人才。二是付酬要素相对单一。

　　水利企业暂未将员工在实际工作中付出的知识要素、技术要素、管理要素以及劳动要素等参与薪酬分配，这也将在一定程度上对其薪酬的市场竞争力产生较为不利的影响。三是员工职业发展通道不够畅通。目前，多数水利企业员工的发展通道仍是“一元制”，即行政发展通道，体现在薪酬分配中，就是员工的行政级别是决定其薪酬水平的主要因素，员工的职称、绩效等因素虽然也在薪酬中有所体现，但其对薪酬水平的影响远没有行政级别提升大，由于行政通道有限，容易形成“千军万马走独木桥”的现象，还容易滋生“官本位”思想。

　　三、进一步完善国有水利企业薪酬分配机制的建议

　　针对国有水利企业在薪酬分配中存在的上述问题，建议国有水利企业从薪酬分配制度、薪酬结构、绩效考核等方面着手，进一步完善其薪酬分配机制。

　　(一)实行以岗定薪绩效导向的薪酬分配制度

　　如前文所述，薪酬应从岗位价值、工作能力、工作绩效等几个方面来体现其内部公平性。员工的薪酬水平应与岗位价值相适应，与工作能力相匹配，与工作绩效相一致，如此才能更大程度地体现薪酬的激励作用。同时，薪酬水平还应具备较高的市场竞争性，才能最大程度地吸引和留住优秀人才。

　　因此，国有水利企业要建立健全体现岗位价值和业绩导向的薪酬分配机制，进一步优化与岗位价值相匹配的差异化薪酬结构，以岗定薪，岗变薪变。建立薪酬市场对标机制，综合考虑劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位评价和员工个人能力等因素，合理确定与企业市场竞争能力相适应的员工收入水平，逐步提高关键岗位人才的薪酬市场竞争力。合理调整企业内部各类人员之间的收入分配关系，薪酬应适当向企业的关键岗位、生产一线岗位和急需紧缺的高层次、高技能人才倾斜。

　　(二)合理设计薪酬构成

　　薪酬构成指的是薪酬组成部分在薪酬总额中的结构和比例。不同的薪酬组成部分对员工的激励效果不同，企业通过设计不同的薪酬构成，可以更好地体现按劳分配的原则，同时也可以充分调动员工的工作积极性，提高企业经济效益。员工薪酬一般由固定部分和可变部分组成，固定部分主要指基本薪酬，一般用于保障员工日常生活所需，体现薪酬的保障作用;可变部分主要指绩效薪酬，体现薪酬的激励作用。

　　国有水利企业应结合员工所处的层级、岗位情况，合理确定基本薪酬和绩效薪酬的比例，绩效薪酬的比例一般应随管理层级的提高而不断加大。基本薪酬主要体现员工的工作年限、岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等因素，并随着企业经营状况适时进行调整。绩效薪酬主要体现员工个人业绩与所做贡献，与企业的经营效益和员工个人的绩效考核结果紧密挂钩，并随之上下浮动，合理确定收入分配差距。

　　(三)完善绩效考核体系

　　薪酬与绩效密不可分，都是员工激励的重要手段，薪酬水平在一定程度上体现了员工的绩效情况，绩效结果同时也为薪酬确定提供了主要依据，因此，科学的绩效考核体系对企业做好薪酬分配尤为重要。国有水利企业应根据企业不同部门的工作性质，完善各部门内部绩效考核体系;不断探索和实践目标管理、KPI指标、团队激励等绩效考核方式，提高考核的针对性和实效性;逐步提高与员工绩效考核挂钩的绩效工资，以工作业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开差距，真正做到员工收入能增能减。

　　(四)积极探索多元化的内部分配机制

　　知识、技术、管理等都是企业的重要生产要素，员工通过运用其掌握的知识、技术、管理等推动企业生产经营，企业就应考虑将这些作为付酬要素。国有水利企业在建立健全绩效考核与薪酬分配机制的基础上，结合水利企业发展战略、员工的可接受程度等，探索知识、技术、管理等各种要素参与薪酬分配的有效形式，对于企业急需紧缺的高层次、高技能人才，可以实行协议工资制、项目工资制和特殊奖励等多种分配方式，积极探索生产要素参与薪酬分配的其他激励方式，进一步完善多元化的激励体系，吸引和保留企业的核心人才。

　　(五)畅通员工职业发展通道

　　对于员工来说，职业发展通道可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。国有水利企业所属的水电站等项目大多地理位置偏远，工作环境艰苦，有的还地处山区，交通十分不便。目前，80后90后等新生代员工已成为国有水利企业的中坚力量。

　　与老一代员工不同，新生代员工的需求更加多样化，对未来发展空间的期望更高，成就导向更加突出，这就需要国有水利企业做好员工的职业发展通道建设，给他们一个更加清晰的发展目标，使其清楚地看到自己的未来。国有水利企业要根据企业发展战略，培养技术专家队伍、技能专家队伍、职业经理人队伍，建立专业技术与管理并重、多种发展通道的职业发展体系，明确管理、技术、技能等薪酬等级，摒弃原来的“行政级别”观念，畅通职业发展通道。

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