本文摘要：摘要：自我效能感提升是当前部分公共图书馆馆员亟待解决的现实问题，究其根本在于部分公共图书馆馆员社会自我认知的不足和职业倦怠原因所致。文章分析了公共图书馆馆员工作的现实表征和影响因素，针对性地提出了提升公共图书馆馆员自我高效能感的个体选择和组织路径，
摘要：自我效能感提升是当前部分公共图书馆馆员亟待解决的现实问题，究其根本在于部分公共图书馆馆员社会自我认知的不足和职业倦怠原因所致。文章分析了公共图书馆馆员工作的现实表征和影响因素，针对性地提出了提升公共图书馆馆员自我高效能感的个体选择和组织路径，以期对部分公共图书馆馆员自我效能提升提供对策建议。
关键词：职业倦怠;自我效能感;图书馆员
美国社会心理学家班杜拉于1977年提出的社会认知理论的核心概念是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作或任务的自信程度，个体选择投入某项工作的关键因素不是能力和水平，而是对能否胜任这项工作的预期和评估[1]。基于社会认知理论分析当前部分公共图书馆馆员的职业倦怠和行业焦虑等相关问题，需要紧密结合公共图书馆的行业特点和岗位性质来进行分析，紧密结合当前公共图书馆在大数据背景下的挑战态势，针对性地分析部分公共图书馆馆员的行业态势和表现特征。通过调研得知，当前部分公共图书馆馆员群体的现状是较多公共图书馆馆员年龄偏大，在工作中日益不能适应新技术的发展变化，进而出现焦虑、抑郁等低自我效能感等心理问题。
这些心理问题的产生是多种因素的结果。这些心理问题客观上导致了部分公共图书馆馆员在现实工作中呈现出了对自身工作领域的麻木和倦怠，缺乏工作创新的能力和信心，表现出了较低的自我效能。这种较低自我效能具体呈现出了一种缺乏内在动力的循规蹈矩的工作范式和不求有功但求无过的一种生活态度。探究部分公共图书馆馆员的低自我效能的现实缘由，需要立足于大数据条件下公共图书馆馆员自身相关能力的缺失和现代化设备对简单劳动替代的客观现实，结合公共图书馆馆员自身的实际进行分析，并以此寻求解决路径。
一、公共图书馆馆员低自我效能感的研究现状及基本判断
针对图书馆员的自我效能感问题，近年来一直有学者在进行深入研究。自我效能感是美国著名社会心理学家班杜拉提出，他认为是“指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。”[2]自我效能感体现在个体对工作的态度、人际关系的协调、工作推进的动机等各个方面。陶文萍以西安9所高校图书馆员为研究对象发现，低自我效能感是造成馆员职业倦怠的主要原因[3];易红以重庆的高校图书馆和公共图书馆为研究对象进行实证研究，发现低自我效能感是造成图书馆员抑郁，焦虑的主要原因[4];王彩虹提出优化服务创新环境、鼓励馆员参加继续教育和培训、利用绩效评估机制激励馆员服务创新是图书馆提高嵌入式馆员创新自我效能感的有效策略[5];陈茫等人对桂林高校图书馆和公共图书馆进行实证研究，低自我效能感导致工作效率降低[6]。
王芳等人对目前心理资本理论的研究情况进行介绍及归纳，指出这些研究中存在的问题,并提出心理资本的研究展望及今后图书馆员心理资本研究可关注的方向[7];丁冬等人基于积极心理学的视角探讨图书馆员职业的积极心理，注重对自我效能等积极心理资源的发现与开发，激发图书馆员的职业活力[8]等。当前，较多公共图书馆没有重视馆员的心理状态，即使馆员出现焦虑、神经衰弱、身心疲劳等抑郁的心理状态，只能馆员自己调节。部分图书馆馆员陷入了较深的职业倦怠和职业麻木，基本上处于“工作上应付”的状态，缺乏针对大数据背景下有效应对公共图书馆建设的知识储备和心态养成，处于“无动于衷”的“躺平”状态。究其根源在于这些公共图书馆员处于体制内保护下的闲适状态，缺乏市场竞争状态下自我力量的勃发和内生动力的催使。对此，本文力图从积极心理学的理论和图书馆实践工作结合的角度进行探究当前部分公共图书馆馆员低效能感的现实根由，寻求有效促进馆员自我效能感提升的现实路径。
二、公共图书馆馆员的低自我效能感的现实表征及相关缘由
(一)部分公共图书馆馆员的低自我效能导致职场倦怠现实中，自我效能感高的公共图书馆馆员能在工作的不同领域充分展现出自己的工作能力和沟通协调能力，有效推进工作开展，取得良好的工作业绩。班杜拉指出自我效能感低的人缺乏直面困难和挑战的信心和勇气，碰到困难轻易放弃，遇到挑战更易选择逃避，在学习、工作、生活的各个层面呈现出了消极的状态。部分公共图书馆馆员由于自我效能低，进而在具体工作中容易产生职业倦怠和职业疲惫，不愿意积极推进本职工作创新。究其根源，一方面在于部分公共图书馆馆员的自我效能低，缺乏针对自己职场发展的信念和追求，并在较长的习得性无助状态下逐渐丧失了自我提升和自我超越的动力和信心。另一方面，部分公共图书馆馆员的自我效能低容易在群体中产生“连带”效应，进而影响整个图书馆馆员群体的工作状态，进而导致整个图书馆员群体陷入普遍的职业倦怠和职业麻痹，缺乏有效推进工作的内在动力。
(二)部分公共图书馆员的低自我效能引发个体性焦虑通过调研发现，部分公共图书馆员低自我效能感的具体表现为：一是身体经常处于疲惫状态。个体经常感到身体乏力，精神状态较为颓废;在人际交流中，也呈现出了一种封闭的状态;面对新鲜事物缺乏敏锐把握的心境，并且行动迟缓。二是心理上容易患得患失状态。部分公共图书馆员对简单且重复的机械劳动感到枯燥乏味，普遍感觉无法有效发挥出自己的聪明才智，客观陷入了简单重复劳动的疲惫和现代设备替代后的失落心境双重叠加。三是工作态度上消极怠工。部分公共图书馆馆员缺乏工作创新的内在动力，在现代技术化条件下，缺乏有效应对的从容，陷入了长期的落伍心理。同事时间缺乏补台意识，相互推诿居多，积极应对不足，甚至对上级安排的工作想方设法进行推诿等。部分公共图书馆馆员在面对读者的时候，体现在对读者不耐心，更有甚者与读者发生冲突等。这些问题的内在原因在于部分公共图书馆馆员在大数据背景下感觉到了自身的“落伍”态势和自我成就感的缺失。这种自身的“落伍”态势和自我成就感的缺失极易导致部分公共图书馆馆员产生严重的个体焦虑。这种个体焦虑其实质在于部分公共图书馆馆员的低自我效能现象。应对这种部分公共图书馆馆员的低自我效能现象需要从其成就感获得和活动上创新，以及上组织上认可等多种层面去协同建设。
(三)部分公共图书馆员的低自我效能影响目标选择和行为方式自我效能感客观上影响图书馆馆员的工作完成目标和对待工作的态度。自我效能感高的图书馆馆员能够积极主动地进行工作创新，并且能在工作推进中找到自己的价值实现，整体精神状态上是充满活力或自然平和。自我效能感低的图书馆馆员在面对具体的工作目标首先考虑的是工作目标的艰巨和自身能力的不足，发自内心倾向于选择没有挑战的工作目标或工作任务，总是把自己归因于个人能力不足和拼搏精神不够的类别之中。在具体工作中，部分公共图书馆馆员由于其低自我效能感，进而在工作目标选择和工作推进方式等方面普遍陷入了逃避心理和不愿担当的行为选择。部分公共图书馆馆员出现这种行为范式主要在于其自我信心的丧失和对未来发展的内在恐慌。因此，亟待通过适当的内部竞争或工作压力进而从外力上促进部分公共图书馆馆员的自我效能提升。
三、提升部分公共图书馆馆员自我效能的个体选择和组织路径
有效提升部分公共图书馆馆员自我效能感需要从公共图书馆馆员的个体选择和组织路径上进行统筹考虑。既要充分发挥部分公共图书馆馆员的“自我革命”和“自我振奋”，真正从个体选择上寻求自我进步的内外动力，也要从组织层面辅之以“外在压力”和“刺激因素”，合力提升部分公共图书馆馆员的自我效能和自我认知水平，进而有效推动相关工作。
(一)促进部分公共图书馆馆员自我效能感提升的个体选择
1.主动调整个人社会认知心理根据解释风格理论所知，难过、沮丧这些负面情绪不是由于不好的事情本身造成的，而是由于部分公共图书馆馆员对这些事情的解释造成的。遇到挫折和困难的时候，部分公共图书馆馆员要停下来想一想自己刚才脑子里闪过的想法。通常这些想法是依据思维习惯自己产生的，正是因为这些片面的想法，严重影响了馆员的情绪和行为。部分公共图书馆馆员要捕捉这些片面有效想法和由此产生的所谓的自动思维，部分公共图书馆馆员要对这些自动思维进行评估。一般而言，自动思维在大部分情况下都不一定是正确的，只不过因为这些想法是部分公共图书馆馆员自己对自己说的话，他们就会认为它是正确的，刚开始要反驳这些错误的想法很困难，毕竟部分公共图书馆馆员这种错误的思维模式是长时间形成的。因此，部分公共图书馆馆员需要积极调整个人社会认知心理，积极培养自身的社会直觉能力。
2.积极主动地创新开展本职工作勇于打破常规，积极创新开展本职工作，是破解部分公共图书馆馆员低自我效能的有效路径。部分公共图书馆馆员之所以出现职业倦怠和工作疲惫主要是由于长期陷入简单枯燥的常规工作中，缺乏崭新工作的“刺激”和“激发”。鼓励部分低自我效能公共图书馆馆员寻求工作突破和创新的现实点，积极做好自己的角色扮演。落脚在具体工作中，部分低自我效能的公共图书馆馆员要充分演绎好自身的每个角色。在阅览室要做好读者服务工作和图书馆管理工作;在采编式要熟练把握图书采编相关工作;在网络信息部要对大数据处理和信息筛查等网络技术熟练掌握：在读者服务部要有耐心细致的工作状态，激发青少年和小朋友学习动机;在文献典藏部要做好古物书籍的保存等。通过自学或者图书馆组织的培训及时更新知识结构，部分低自我效能的公共图书馆馆员首先要客观分析自身工作的实际需要，针对性地提升相关的素质和技能，客观上去应对自身的岗位的能力需要。只有在自身工作岗位上找到了工作成就感才能较快融入自身职场，并在职场之中找到工作的快乐，进而不断提升个人的工作满意度和成就感，自我效能感也就会随之慢慢提升。
(二)促进部分公共图书馆馆员自我效能感提升的组织路径
1.引入竞争机制，通过岗位竞争激发公共图书馆员的内生动力针对部分公共图书馆馆员的低自我效能和社会认知能力，除了这类公共图书馆馆员的自我激发之外，还应从组织层面进行外力催使，进而形成内外合力的局面。 当前，在公共文化服务体系建设中引入竞争机制,在国际上是通行的做法。这些年,我国一些地方也在这方面做了尝试,比如说项目外包、委托管理,但是总体上来说,我们现在公共文化服务还是由政府包揽。由此也带来了成本高、效率低等问题。针对部分公共图书馆同样需要有效引入竞争机制，通过竞争机制的有效设置，诸如实现“岗位互换”“首问负责制”，加大针对长期被投诉馆员的岗位调换或采取相应的组织程序等，有效激发部分公共图书馆馆员的内生动力和工作责任感等。具体体现在竞争上岗，实施同级评议、领导评议和读者评议三结合，由此作为相关图书馆馆员岗位能否续聘的依据等。只有通过竞争上岗，多维评价，才能从外力上促使部分公共图书馆馆员的“自我唤醒”和“自我提升”。
2.实施改革创新，鼓励部分公共图书馆馆员积极创新工作开展针对公共图书馆，在有效凸显公共图书馆的服务性和公益性的同时，积极改革创新增强公共图书馆的自身营运能力，需要图书馆馆员等积极创新推进本职工作。一方面可以采取拓展图书馆使用功能，利用图书馆举办学术讲座，展示师生作品，开展教研、学习交流活动。等协力扩大公共图书馆的“人气”，这也是有效提升部分公共图书馆馆员的低自我效能的有效抓手。通过丰富多彩的图书馆活动，不断提升图书馆的社会价值和服务社会的整体功能，进而培养提升部分公共图书馆馆员的社会活动力等。另一方面，公共图书馆馆员要主动走出图书馆，积极融入社会，并在社会各个领域寻求自身的价值更大程度的发挥。诸如积极对接乡村振兴背景下“农村书屋”的建设，积极对接社会治理现代化视域下“社区书家”的建设，积极发挥开展各类主题读书活动等。
综合而言，有效促进部分公共图书馆馆员自我效能感提升需要从公共图书馆馆员个体选择和组织路径两个层面进行切入。部分公共图书馆馆员自我效能感提升的自我帮扶是第一位的，只有通过图书馆馆员自身主观能动性的有效发挥和对职业倦怠的自我干预，实施积极的心理暗示和自我调适，才能及时找到激发图书馆馆员的职业活力。同时，部分公共图书馆馆员在组织设置的有效路径的外在促进下，通过有效方式激发其内在活力也是重要路径，这需要我们在具体工作推进中寻求图书馆员个体选择和组织路径的有机统一。
参考文献：
[1]班杜拉.自我效能:控制的实施[M].谬小春,译.上海:华东师范大学出版社,2003:185.
[2]周文霞, 郭桂萍.自我效能感: 概念、理论和应用[J].中国人民大学学报,2006(I):191-197.
[3]陶文萍.自我效能感对高校图书馆员职业倦怠的个体干预[J].图书馆学研究,2008(03):68-70+97.
[4]易红,詹洁,于永菊.图书馆员心理健康和自我效能感相关性实证研究[J].图书馆建设,2012(07):69-72.
[5]王彩虹.云计算环境下嵌入式馆员的创新自我效能感探析[J].情报资料工作,2013(03):109-112.
作者：杨 涛
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