人事管理论文事业单位职称评聘

　　本篇人事管理论文探讨事业单位职称评聘，事业单位职称评聘工作已经经历了近三十年的发展，评聘工作质量好坏关系到我国事业单位人才队伍建设的成效，关系到单位专业技术人员的工作动力，也在不断激励着专业人员的成长和自我价值的实现。因此我们只有正确面对当前管理工作存在的问题，在评审标准、评价方式，以及处理问题上进行优化改革，才能实现真正想要的管理成效。

　　《中国人才》(Chinese Talents)杂志创刊于1986年，曾用名《人才研究》，由中华人民共和国人事部主管主办，是中华人民共和国人事部直属的事业单位，由《中国公务》《中国人才》和《中国转业军官》三种期刊合并而成的综合性刊物。国内刊号CN：11-2455/C，国际刊号ISSN：1003-4072，邮发代号 82-348，国内外公开发行。

　　摘要：职称评聘管理工作作为事业单位人资管理的重要组成部分，对于事业单位人才队伍建设以及稳定发展有着重要意义。随着当前社会经济的不断发展，当前的职称评聘管理工作也暴露出很多问题与弊端。本文根据当前评聘管理工作中存在的不足展开探讨，并提出相应的改善对策。

　　关键词：事业单位 职称评聘 问题 对策

　　一、事业单位职称评聘工作的作用

　　1.职称评聘工作对于单位人才发展具有正确导向作用。在职称评聘工作中，学历、资历、专业技术水平和工作业绩等是专业技术人才的必备条件，这些条件的提出，就要求专业技术人员不断完善提高自己，对于正确的人才导向起到积极作用。对学历方面提出的要求，能够促使专业技术人员不断提高自己的文化层次水平，通过在职成人教育、继续教育等方式，主动加强学习，取得更高的学历层次，获得第二甚至第三学历，有利于专业技术人员队伍综合素质的提高。对任职资历方面提出的要求，能够促使专业技术人员踏实工作，积累丰富工作经验，起到稳定专业技术人员队伍的作用。对专业技术水平和工作业绩方面提出的要求，能够促使专业技术人员努力钻研业务，积极进行理论实践创新，立足本职岗位提高自身专业技术水平，真抓实干，能多取得技术成果，多在岗位做出贡献，最后取得好的业绩，不断提升专业技术人员自身的职业素养。

　　2.职称评聘工作是个人实现职业生涯成功的重要途径。在事业单位特别是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位中，行政管理岗位设置往往比较有限，上升通道较为狭窄，从职业生涯管理的角度看，工作人员在进行自我职业生涯规划时，通常将专业技术通道作为职业生涯规划的路径和目标，并通过职称评聘逐步提升自身的专业技术等级，从而实现职业生涯成功，实现自我价值，获得成就感和满足感。因此，职称评聘工作是激励专业技术人员成长成才的重要途径。

　　二、当前事业单位职称评聘管理工作存在的问题

　　1.评审条件设置单一，量化标准不完全。当前事业单位在评聘工作上仍然还是过于强调人员的学历和资质，虽然评审条件已经规定了具体的指标，但是由于学历为硬性条件，对于人员的实际工作能力考察还是有欠缺。过于重视人员的学历，以及论文发表的情况，就导致了当前“重理论、轻实践”问题仍然存在。学历要求的限制，让事业单位在职称评聘上对能力和贡献的考察浮于表面，形式化的考察导致在专业技术考核以及工作业绩衡量上都缺乏量化标准，而弄虚作假现象的发生也很大程度上影响了评审质量。

　　2.传统评审方式有限制，人为因素比重大。在当前的职称评审流程中，评审专家还是采用传统的评审形式，即先看材料，然后听取介绍，最后投票决定。而比较新颖的考评结合方式现在仅是小范围实行。通常，对于一个专业人员素质的考察仅依靠手里的材料是难以评判的，也非常容易做出片面的理解和评价。正是受到这种评审方式的限制，很多参加评审的人员即使专业素质过硬，业绩突出，工作上非常受到认可，却因为材料准备相对简单而落选，所谓“工作做得再好不如写得好”，就是这样的原因，并且这对于参与职称评聘人员的积极性也有很大的打击。除此之外，当前由于评审采用不记名投票的方式，也让人情票、人情分的现象难以避免。

　　3.外语考试与实际情况的不相适应性。当前事业单位职称评聘工作除了小部分人可以免试以外，绝大多数的人还是需要参加外语考试，但是就当前情况来看，职称外语考试效果欠佳。第一，试卷内容难以反应不同地区不同行业的真实语言水平，选择题比重过于大，整个试卷的区分度较小。第二，大多数参与职称评审的人员为了外语考试都要付出大量的时间和经历，但是在实际工作中却用不到，有些专业在日常工作中根本用不到外语，因此为了应付考试而考试，让职称外语考试的必要性受到质疑。第三，职称外语考试每年仅一次，一旦参与评审人员错过了一次，就必须等到下一年，实在是难以适应当前应考者的实际需求。

　　4.职工职称评审工作存在政策地域差异。事业单位进行人事制度改革，推进岗位设置管理以来，部分事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，晋升政工系列高一级职务或等级的通道被关闭，转评其他系列职称也处于劣势，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。另外，不同省市对于政工系列政策也存在一定的差异性，有些地方完全叫停，有些地方还能参加评审，对于点多线长跨省市的事业单位，职称政策的差异性增加了职称工作的难度，对于人员的稳定性也是不利的。

　　三、事业单位职称评聘工作的管理对策

　　1.完善职称评审标准。职称评审中考核结果的运用非常关键，将年度考核情况与岗位绩效制度紧密联系，将是未来职称考核的方向。要想建立完善的职称评审标准，就必须有一个科学的考评体系，只有运用考评体系中的评价标准对考核结果加以量化，才能准确的判断人才的能力和业绩。而要建立完善的评价指标体系，必须重视能力和业绩的考核，对专业技术人才能力的考核要加大分量，将评价标准细化，增加评聘工作的可操作性。另外，评审工作的量化要注意定量与定性相结合。

　　2.改进职称评价方式。职称评价方式要从传统的评价方式向更加丰富的评价方式过渡，要根据专业技术人员的专业类别选择不同的考评方式，并且考试、评价、审核相互结合，这样才能测出人员的真实水平，此种考评结合的方式必须进一步扩大适用的专业范围。参与评聘工作的专家要根据书面材料的情况加强答辩评审，并且进一步扩大范围。另外要进一步建立和完善评审委员会，增加专家数量，改善评审组织管理，实行动态管理。还要努力尝试采用记名投票的方式，将人情选拔的方式彻底扼杀。

　　3.改善职称外语考试。第一，职称外语考试要增加实用性。语言考察的目的在于增强交流，而当前的哑巴式英语以及应试模式都阻碍了外语考试的实用性。只有增加听力考试或者口语考试，才能真正增强这方面的作用。第二，要注意划分试卷难度，也就是对于在实际工作中很少使用到外语的专业减小难度，对于一些通过了托福、雅思，或者全国英语四、六级考试的人员就可以采用免试的形式。第三，要根据实际需求设计考试，试题要能真正反映技术人员的水平，不同的专业采用不同的试题，并且要适当增加每年的考试次数。

　　4.正确对待政工人员的职称问题。第一，对于当前事业单位政工人员的职称实际情况，要向职称主管部门积极反应，要能在政策上接纳政工人员，将其纳入职称体系，消除差异。第二，对于政工人员转评其他职称，要给予政策上的鼓励，能消除人员的负面情绪，调动评审积极性。

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