本文摘要：摘要：在全球逐渐一体化的今市场经济愈演愈烈，企业只有不断挑战各种新的问题，才能实现可持续发展，才能制胜市
摘要：在全球逐渐一体化的今市场经济愈演愈烈，企业只有不断挑战各种新的问题，才能实现可持续发展，才能制胜市场。员工是企业的重要组成部分，企业员工必须拥有对市场变化的洞察力和对市场风向的敏感性，如何激发企业员工的战胜困难的信念成为决定企业成长的关键因素也是企业管理者的重点关注问题。企业应依据不同的人格特质分类管理员工，重点关注低主动性人格群体;加强员工心理建设，提升员工自我效能感;转变劳动关系氛围，增强员工在内在激励，注重主动性人格发展。
关键词：劳动关系氛围;自我效能感;内在激励;主动性人格
1.文献综述
1.1劳动关系氛围
许勤(2013)提出劳动关系氛围是组织氛围应用在劳动关系中的产物，是劳资关系和谐的核心变量。Pyman(2010)劳动关系氛围也被作为工作场所中的环境或背景因素，劳动关系也是测量企业中劳动关系质量的重要因素和标准。综上所述，劳动关系氛围含括了气氛、规则、行为及态度，也描述了员工、公会和管理者之间的各种情感交流的感知。江永众(2010)提出劳动关系氛围不是客观存在的，而是企业员工能感知到的企业中劳动关系行为和实践，属于主观认知而不是客观存在。
劳动关系论文范例：劳动关系的解除合法性争议
1.2自我效能感
班杜拉(2003)指出自我效能感是员工完成自身任务、获得成就的信念，这一概念获得后来学者的广泛认同。我国学者高申春(2000)认为自我效能感是个体能够在什么水平完成任务的判断和信念。田学英与卢家楣(2012)将自我效能感定义为个体对于自身某方面的一种自信。班杜拉对自我效能感的而研究获得了国内外学者的肯定，本位也将以班杜拉学者对于自我效能感的定义为基础进行研究，认为自我效能感时自己完成任务、达成成就的信念。Luthans(2006)指出自我效能感是个体重要的心理资本之一，是个体相信自己具有组织和执行能力并达到特定成就能力的信念。
1.3内在激励
Deci and Ryan(2005)指出，个体参与某种活动的动机主要考虑的是活动本身所带来的快乐和满足。Thomas and Tymon(2008)提出相同观点，并认为个体察觉出自身受到内在激励的作用是因为在完成工作任务时充分发挥了自身的价值，在完成任务时更多的在意的是任务本身而不是为了完成而完成，这样在工作中员工会积极主动的做出工作承诺。若是个体主观自愿产生的某些行为那么行为产生基于的动机就是内在激励。
1.4主动性人格
主动性人格是一种相对稳定的个体主动行为倾向。有人认为，“大五人格”并不是专为创新领域研究量身定制的，在研究决定创新行为的人格特征时，应考虑额外的人格结构，如积极主动的人格(Chang，2013)。Kim(2006)对香港地区146名新入职员工的纵向调查研究结果表明，拥有主动性人格的员工主要通过实施创新行为来其所满意的工作环境，进而提升其工作满意度和组织内部人身份感知。Major(2006)的研究也表明，拥有主动性人格的个体，更倾向于探索未被感知的领域、开发新的流程以及创造性的解决工作中的问题等。
2.研究方法与假设
2.2劳动关系氛围和员工自我效能感
高申春(2000)在研究中指出，个体的自我效能感会受到语言环境、情绪状态、行为教训以及身边人的替代性经验等因素的影响。当个体处在劳资合作的劳动关系氛围为中，劳方与资方资方有共同的目标，一起努力，提升员工对自己的认可，激励员工不断的努力，激发员工的自我效能感;如果劳方与资方总处在对立面，则会压制员工的自我效能感。此外，领导认可员工的价值，让员工感知到其在组织中存在的价值，对员工表现出信任和鼓励，源自于领导的信任与鼓励会大大加强员工的自我效能感(Carmeli & Schaubroeck,2007)。
基于以上分析，本研究提出假设：
H1：劳动关系氛围显著正向影响自我效能感
2.3劳动关系氛围和内在激励
Gangne and Koestner(2002)在研究内在激励对内化、认同、依从三个组织承诺的因素的影响作用中发现，情感承诺与内在激励间存在明显的正相关关系。良好的劳动关系氛围促进组织承诺的产生，进而刺激员工内在激励的产生。孟昕颖(2017)在劳动关系氛围对新生代员工职业成长的影响研究中发现劳动关系氛围会正向影响员工的晋升速度。当员工感知到正向积极合作的劳动关系氛围时会提升员工的晋升期望，激发内在激励，使员工更大程度上主动做出有利于组织的活动。
根据以上论述，得出以下假设：
H2：劳动关系氛围显著正向影响内在激励
2.4内在激励和自我效能感
杜鹏程与朱庆(2013)指出激励行为决定了个体想做什么和能做什么。在员工解决工作时遇到的问题的过程中，若产生新颖并且有利于问题解决的想法时，拥有较高的工作自主权也就意味着员工更乐于把想法转化为行动，很大程度上相信自己能够完成好此次任务，有利于员工自我效能感的确立和提升。组织成员对晋升的期望往往会激励他们表现出有利于组织的各种行为(梅晓丽，2013)，为解决问题提供更多想法，利于激发组织成员的自我效能感，在遇到工作困难时员工心中有所期待，会大大增加员工克服困难的信心和勇气。
根据以上分析，本研究提出以下假设：
H3：内在激励显著正向影响自我效能感。
2.5内在激励的中介作用
Zhang and Bartol(2007)指出当员工被内在激励时，他们从多角度解决问题的可能性会增加，会更加关注工作中遇到的每一个问题，并促使员工自发的投入到创新活动中。当员工积极参与创新活动时，自我效能感自然会得到提升。内在激励会激发员工创新动力，想要形成有效的内在激励机制离不开和谐的组织环境密，良好的工作环境是保持内在激励的关键因素之一(施培，2014)。
根据以上分析，本研究提出以下假设：
H4：内在激励在劳动关系氛围和员工自我效能感的关系中具有中介作用。
2.6主动性人格的调节作用
员工感知到组织的需要时，个体对组织的态度与行为会保持积极地态度，会对现有工作更急积极主动的完成，在工作中更容易激发员工的组织公民行为(苗仁涛、孙健敏、刘军，2012)。毛畅果与孙建敏(2013)提出主动性人格高的员工有较高的绩效表现，也更积极地运用新的未被使用的方法完成领导布置的工作，因此，主动性人格高的员工在感知到组织与员工有一致的目标时会激发出更强劲的创新行为。
基于以上分析，本研究做出以下假设：
H5：主动性人格在劳动关系氛围与员工自我效能感的关系中起正向调节作用。
3.参考文献
班杜拉(2001)。思想和行为的社会基础：社会认知论(5-36)。华东师范大学出版社。
高中华、苑康康(2019)。角色宽度自我效能感回顾与展望。管理现代化，39(5)， 105-109。
高申春(2000)。自我效能理论评述。心理发展与教育，33(1)， 60-63。
江永众(2010)。劳资关系氛围对组织绩效的影响分析——基于人力资源管理学派的视角。理论与改革， 20 (1)， 84-87。
孟昕颖(2017)。企业新生代员工工作倦怠影响因素探讨。社会科学，3(1)， 283。
作者：韦一鸣 指导老师：杨秀刚
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