中小型民营企业人力资源管理的主要问题

　　这篇人力资源管理论文发表了中小型民营企业人力资源管理的主要问题，人力资源流动是任何市场经济国家必须面对的基本现实。特别是在当下灵活用工时代, 技术的革新、组织的发展对人力资源的需求产生极大的不确定性。我们有必要探析中小型民营厨电企业人力资源管理问题，然后不断完善。

　　关键词:人力资源管理论文,中小型民营厨电企业;人力资源管理;问题

　　1引言

　　目前，民营经济日益成为推动我国社会经济发展的重要源动力和国有经济的关键性补充，其中，中小型民营企业作为民营企业的主力军，为社会解决了大量的劳动力就业问题就并创造利税，在社会中的地位越来越重要。近年来，厨房电器行业飞速发展，中小型民营厨电企业在整个行业中数量占比较大，对整个行业的影响力日益增加。

　　中国厨房电器生产企业主要集中在广东、上海、浙江等地，其中广东是最主要的制造基地，产量占全国的份额接近90%，而广东顺德是厨房小家电领域OEM的集中地。国内厨房小家电行业普及率较高、发展较成熟的产品如电饭锅、电磁炉、微波炉的品牌集中度很高，行业前十位企业所占市场份额接近90%。在行业加速洗牌中市场竞争日益激烈，中小型民营厨电企业面临着较大的发展压力。作为企业经营管理根本的人力资源是企业实现可持续发展的重要基础，更成为了企业参与市场竞争并获取成功的重要资本。然而，中小型民营厨电企业存在着人力资源管理不善、人才严重流失等问题，限制了其生存和发展。因此，中小型民营厨电企业有必要探析其人力资源管理问题的原因并找到适合自身企业发展的解决方法及对策。

　　2中小型民营厨电企业人力资源管理存在的主要问题

　　2.1家族式经营管理及用人理念限制了人才的引入及留任

　　在我国中小型民营厨电行业企业中，很大一部分企业主要的岗位都是由企业老板或高层管理者的亲戚朋友等“自己人”担任，即形成了“任人唯亲”的家族式的经营管理及用人理念。由此，这些企业的领导者一手掌控着企业的所有权及管理权，在选人用人时，家族式的用人观念使得企业领导者在对待员工时会有区别，对于重要岗位首选“自己人”，对待其他员工的信任度较低，甚至存在较重的戒备心理，这些外聘员工通常会被“边缘化”，难以获得信任，更很少能够被委以重任，长此以往，这种现象会使得部分优秀的人才远离家族式管理企业，并在一定程度上大大挫伤了已有外聘员工的积极性，不利于优秀员工工作安全感的建立，阻碍了企业长期的发展。

　　2.2缺乏合理的人力资源规划

　　很多中小型民营厨电企业并没有制定人力资源规划，在人力资源管理方面比较随意，没有准确的对人力资源的需求和供给进行科学的预测和把握，更不会建立人才库以方便以后的不时之需，市场旺季供小于求需要用人时随时随地展开招聘，市场淡季又体现出企业人员供过于求，企业压力过重等现象。

　　2.3培训与开发工作不到位

　　培训指的是对员工进行业务能力和企业文化等方面的培训，我国中小型民营厨电企业中很多企业尚未健全培训体系，部分企业缺少相关培训，部分企业有相关培训但却流于形式，效果较差。有些企业在对员工进行业务能力培训时过于注重理论而忽视了实操能力的培养，有些企业在对员工进行企业文化方面的培训时有种“假、大、空”的感觉，这样的培训并不能让员工从实际操作层面和思想层面得到正确的引导，甚至造成了企业的优秀员工人才流失现象。此外，很多企业在对员工的培训时缺乏针对性和目的性，以至于既浪费企业的成本，又浪费员工的时间精力，还影响到企业整体的工作绩效。

　　2.4缺乏有效的员工激励机制

　　激励机制是人类需要不断被满足的过程，马斯洛需要层次理论提出:人类的需要分为五个层次:即生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要及自我实现的需要。需要是从低级向高级发展的，在企业里，员工的物流需要得到满足后将会追求精神层面的需要。当前，很多中小型民营厨电企业在员工激励方面多依靠物质激励为主而忽视了精神激励，因为很难达到激励的效果。

　　绩效考核体系不完善，薪酬体系不健全等方面的原因，使得我国很多中小型民营厨电企业缺乏有效的员工激励体制。很多企业不重视绩效管理，绩效考核比较随意，甚至丧失了其公平性。很多企业并不重视员工薪酬结构及薪酬水平的设计，忽视了薪酬与绩效的结合，也不重视福利体系的构建，大部分中小型民营厨电企业仍采取固定薪酬加提成等方式，大一的薪酬管理模式摈弃了薪酬管理对于员工积极性的引导作用。

　　3中小型民营厨电企业人力资源管理问题的对策

　　3.1树立“以人为本”的选人用人理念

　　中小型民营厨电企业要想提高人力资源管理方面的水平，一定要树立“以人为本”的选人用人理念。首先，选人方面必须要把握好招聘流程，做好招聘工作，不断拓宽招聘的渠道和方法。公平对待领导者的亲朋好友的应试，一定要做到一视同仁。在用人方面，一定要打破“任人唯亲”的家族管理理念，树立“任人唯贤”的现代化用人理念，建立人才管理机制，努力做到人职匹配，重视人才，尊重人才，赋予人才更多的权力和责任，给予其充足的工作安全感和归属感，激发人才的积极性和创造性。

　　3.2做好人力资源规划

　　对于我国中小型民营厨电企业而言，企业应根据自身的发展战略做好人力资源规划，一定要合理规划自身的用人需求，做到能够准确的预测和把握企业的人才需求，建立人才库并储备人才;另外，将企业的发展与员工的职业生涯规划相结合，做好员工的职业生涯规划，给其提供发展空间，使得员工自身的发展与企业的发展相一致。做好人力资源规划，并建立员工招聘、培训、薪酬、绩效及劳动关系的人力资源管理体系，使人力资源管理真正与企业的发展规划相结合，为企业的可持续发展提供支持。

　　3.3建立并完善企业的培训与开发体系

　　对于中小型民营厨电企业来讲，人力资源质量的提升是提高企业核心竞争力的关键因素，对于员工的培训与开发是提高人力资源质量的有效途径。要建立并不断完善企业的培训与开发体系，科学合理并层层递进地开展培训与开发工作:第一，对于新员工的进行岗前培训，帮助新员工快速的适应环境，了解企业愿景使命价值观，熟悉企业文化及公司规章制度，从而使其快速融入组织;第二，对于老员工进行岗中培训，既要重视专业技术方面的培训，又要重视思想政治教育等方面的培训，使其身心发展与企业发展相一致。第三，对于管理者或潜在管理者进行管理培训，不断提升管理水平和管理效率。

　　3.4建立健全激励机制，完善绩效与薪酬体系

　　建立一个适合企业自身发展的激励机制能够调动企业员工的潜力和工作积极性，促进企业的长期发展和效率的提高。企业激发员工积极性的有效途径之一便是建立健全有效的绩效考核体系，中小型民营厨电企业应吸纳其他行业及大中型企业的相关经验，结合企业自身的特点、规模、组织结构等采用适合自己的绩效考核模式。让员工参与到绩效考核制度的设计工作中，要做到科学、公平、规范，并且对于已采用的绩效考核制度要随时跟踪，及时反馈并不断改进和完善。制定和落实完善的薪酬体系能够有效激发员工对企业的认同感从而提高员工的积极性，实现多样化的薪酬与激励，制定和实施合理的、公平的、公正的、透明的薪酬制度能够激励员工发挥自身的潜能和工作积极性，进而促进企业的发展与创新。

　　总之，目前我国中小型民营厨电企业的人力资源管理中还存在较多的问题，针对这些问题，笔者建议企业及其领导者树立“以人为本”的选人用人理念，做好科学的人力资源规划，建立并完善企业的培训与开发体系、绩效体系与薪酬体系，以调动我国中小型民营厨电企业员工的工作积极性，增强企业整体的效益，以利于其长期快速发展。

　　参考文献:

　　[1]何运福.民营企业人力资源管理与完善措施[J].河南广播电视大学学报，2016(1).

　　[2]颜爱民.人力资源管理理论与实务[M].长沙:中南大学出版社，2013

　　[3]朱建达.浅议我国民营企业人力资源管理[J].经济师，2017(02):56-57

　　作者：闫永兰 单位：广州工商学院

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