大学生职业教育论文范文(两篇)

　　下面是两篇大学生职业教育论文范文，第一篇论文介绍了面向未来职业需求的企业人才培育思路，企业人才培养需要以未来职业需求为导向，基于员工可雇佣优势能力的企业人才培育理念。第二篇论文介绍了高校毕业生就业管理衔接，对已建立的工作机制进行分析，并依据信息理论对就业管理服务工作存在的主要问题给出改进建议。

　　《面向未来职业需求的企业人才培育思路》

　　摘要：信息技术和科技的发展不断革新现有职业，未来职业的新特点对人才提出了新要求，企业的人才培养应以未来职业需求为导向。文章首先分析了未来职业的3个特征：新职业不断涌现，雇佣关系发生变化，职业内涵更加丰富。其次，分析了未来职业对人才可雇拥能力的要求。最后，基于未来职业变化和对可雇佣能力要求的提高，文章提出基于员工可雇佣优势能力的企业人才培育理念，以及人才获取、激励和开发等培养思路。

　　关键词：未来职业;可雇佣能力;优势能力;人才培育

　　在信息科技快速推动产业变革背景下，近两年政府连续推出《“十三五”国家战略性新兴产业发展规划》、《新一代人工智能发展规划》等政策，促进新兴技术和实体经济融合发展。谷歌、百度、阿里巴巴等科技公司争相在云计算、物聯网、人工智能等新兴技术领域投资数千亿。在国家顶层设计和科技巨头的联合推动下，科技蓬勃发展，新概念、新技术和新事物不断涌现。

　　新兴技术与传统行业的深度融合正在引发影响深远的产业变革，推动新型生产方式、产业形态、商业模式和经济增长点的形成。主要表现在：①信息技术革新传统产业，随着智能技术和互联网的渗透，实体经济面临重组。3D打印技术、遥感技术、新能源和新材料等的应用，促进传统行业智能优化升级。②新技术促使产业链条跨界整合，催生新型经济模式，为新创企业后来居上提供可能。如共享经济、F2C等商业模式改变原有企业运营和生产模式。③人的交流和协作方式发生根本性改变，互联网和物联网构建的智能世界中，信息能够即时扩散、分享和互动，拓展了人的社会连接能力，提高远程管理和虚拟协作能力。

　　技术推动的产业变革带来职业变动。2015年新版《中华人民共和国职业分类大典》出台， 894个传统职业消失，347个新职业出现。职业演化决定人才能力结构需求变化的方向。信息技术快速迭代使得未来行业竞争愈加激烈，人才依然是企业获得竞争优势的源泉，因而，面向未来职业需求的人才培养对企业发展至关重要。本文以未来职业特征为导向，分析未来职业对胜任能力的新要求，进而探讨面向未来职业需求的企业人才培养思路。

　　一、 未来职业的特征

　　1. 新职业不断涌现。互联网和信息技术正在改造传统服务业和制造业，机械性和逻辑性的内容陆续被新技术和机器替代，一些职业逐渐走向消亡。职业中涉及思维、交互和创造的工作仍需要人来完成，一些传统职业依然存在，但技术的替代使得它们对复杂知识和专业能力的要求提高，因而其内涵和外延被重塑。高科技产业、文化创意产业和新型服务业将是催生新职业的三大领域。高科技行业不断涌现的新技术催生大量新业态和商业模式。信息技术和人工智能擅长快速计算和复杂逻辑推理，但在社会交往、情感理解、抽象思考、创意设计等方面的能力非常有限。文化、艺术、广告传媒领域在未来依然有产生新职业的潜力。随着居民生活水平持续提高，精神需求、便利需求、个性化消费等日益凸显，新需求的挖掘也将孕育新职业。

　　2. 传统雇佣关系被瓦解。知识经济时代，企业对人才的依赖和竞争程度愈发强烈。互联网和信息技术的发展，使得外部劳动市场开放程度不断扩大，岗位供求信息更加透明，个体职业转换成本和风险日趋降低，可雇佣能力强的人才拥有更多选择职业机会。伴随着组织扁平化和职业生涯无边界的趋势，职业转换和工作流动成为一种普遍现象。调查显示，我国员工流动性日益加快。据前程无忧人力资源调研中心统计，2016年我国员工整体流动性比2015年明显上升，平均离职率为20.1%。面临快速变化和竞争加剧的市场环境，企业为压缩成本和敏捷响应市场，逐渐放弃了长期雇佣模式，转而采用市场主导的灵活雇佣模式，以追求雇佣柔性。人才和雇主双向选择的趋势使得未来企业的用工方式和雇佣关系都面临巨大变化。在用工方式方面，未来永久雇佣将消失，灵活用工如合同制、项目制、自雇等形式成为常态，甚至可能会出现一个员工同时受雇于几个企业的人才共享模式。在雇佣关系方面，以雇主为核心的雇佣关系逐渐瓦解，传统雇佣关系逐渐向短期与合作的伙伴关系转变，企业与员工的关系更加开放和平等。

　　3. 职业内涵丰富化。

　　首先，未来职业兼具经济和价值属性。新生代人群指出生于1980年以后的群体，他们成长于经济社会稳定发展、互网络普及的时代。受充裕物质生活、高等受教育和互联网的影响，他们对职业内在价值的需求更高。职业对他们而言不仅是一份赖以生存的工作，更是实现梦想的舞台，越来越多的新生代员工希望职业成为一项值得持久投入的事业。除了获取经济报酬，工作乐趣和意义逐渐成为未来职业的重要属性。

　　其次，未来职业的社交与情感属性凸显，机器和人工智能对任务的泛化能力和学习能力很强，但是在情感和社交领域，显得无能为力。因而，人工智能在近期只会大幅度取代职业中机械性和逻辑性的工作任务。涉及认知、思维、情感交互的社交性工作，如企业文化建设、情感交流、人际沟通、团队合作等，会成为未来职业的重要内容。

　　最后，未来职业的创造性属性增强。未来职业包括技术重塑的传统职业和新兴职业，它们的共同点是知识和科技含量与日俱增，对创造力的要求越来越高。目前互联网在革新传统职业，未来职业依然会不断自我革新，唯有持续创新才能降低未来职业的不确定性和模糊性，创造性将成为未来职业价值的核心体现。

　　二、 未来职业对人才的要求

　　新兴技术推动行业交叉融合且纵深发展，未来职业对人才的适应能力和专业能力提出更高要求。同时，雇佣关系的变化也要求未来人才拥有更强的可雇佣能力。因而，个体需要从认知到能力重构自我，转变原有思维方式，构建多种能力集成的复合能力。

　　1. 思维方式转变。未来人才需要改变传统思维，构建系统新思维。首先，创造性思维，科技和信息技术带来非连续和不可预测的变化，未来人才要积极拥抱技术变革，培养问题意识和原创性思维。其次，感性思维，技术和机器将人从机械和理性的事务中解放出来后，个体更有机会在情感和抽象领域创造价值，感性思维在未来职业价值创造中的作用凸显。再次，跨界思维，多领域技术融合逐渐成为产业发展趋势，跨界思维帮助个体理解多领域业务并不断提高跨界专业技能。最后，抽象思维，大数据时代信息爆炸，意义建构有助于解读外界复杂变动的环境，概念化能力帮助个体在繁杂的现实中，辨别事物的本质。

　　2. 信息技术能力。传感技术、通信技术、智能技术等信息技术的发展和应用，不断颠覆人们的生产和生活方式。信息技术带来的效率提升、成本降低和能力要求给个体带来巨大冲击，但只有积极适应技术革新，才能应对未来职业变化。可以预见，未来各职业都将蕴含信息技术，掌握一定水平的信息技术是胜任所有工作的基础。同时，信息技术促进产业跨界融合，建立夯实的获取、处理和应用信息的能力，有助于跨领域创造更多价值。此外，大数据时代面临信息过载，基于信息技术的数据管理能力有助于深度挖掘数据，理解现象本质并获得信息和知识。

　　3. 融合专业化与创造力的复合能力。未来职业需要π型或钉耙型的复合能力，首先，高精尖技术研发能力依然是最重要的专业能力。知识经济时代，科技创新是创造新知识和新技术的核心推动力，科研能力的重要性将与日俱增。其次，跨界的复合专业技能日趋重要。跨界能力指具有跨界融合的意识且拥有跨学科的专业技能。随着互联网与零售、金融、教育、医疗等传统产业的跨界融合加速，跨领域业务日趋增加。跨界能力让员工有效处理各种任务，根据任务和情境需要，快速在不同行为和角色间转换。它使员工具备一定的职业转换能力，拓宽职业生涯发展路径。再次，创新能力是保持个体核心竞争力的源动力。未来人才不仅要有主动寻求变革的创新意识，还要敢于尝试、不怕失败、不畏艰险，愿意为创新行动付出持续努力的企业家的精神，而且要具备将新想法转变为产品和服务的创新能力。最后，隐性能力日趋重要。隐性能力是灵活应用现有知识和技能解决新问题的能力，包括洞察力、分析能力、学习能力、团队合作能力、抗压能力等潜在能力，它支持专业技能和创新能力的充分发挥。未来职业的创造性任务和团队协作等特征对隐性能力需求更迫切。

　　4. 社交和情感能力。随着各种智能技术对岗位中机械和逻辑分析任务的逐步替代，被现有职业忽略的情感和社交成分将成为未来职业的重要组成部分，情感和社交能力也将成为未来人才的核心竞争力。情感能力也称情绪智力，指人们能够理解和控制自己感觉和情绪，评估和管理他人的情绪，以及运用这些信息指导行动的能力。高情绪智力的个体善于观察和引导他人的情绪，能与他人有效的沟通，这种沟通有利于积极情绪的扩散和问题的解决。新职业如临终关怀、婚姻家庭咨询师等，都需要较强的情绪智力来完成工作任务。社交能力是觉察他人情绪意向，理解他人感受并善于同他人交流的能力。未来职业嵌入多个社会网络，团队合作更加频繁，顾客服务要求更高。强大的社交能力有助于个体与同事建立高效的合作关系，与客户无障碍沟通交流。

　　三、 企业人才培育思路

　　组织的生存和发展与其所拥有的人力资本息息相关，未来企业依然需要通过培育核心人才获得可持续竞争优势。新旧职业的更替，使得未来职业对人才的雇佣能力要求更高;职业内涵的演变使得未来人才对职业的诉求增多;雇佣关系的灵活和短期化，使得未来企业人才培养面临低忠诚度带来的投资收益风险。为解决这些新矛盾和新需求，未来企业需要建立以可雇佣优势能力为核心的相互投资的人才培养理念，即员工利用优势能力为企业创造价值，企业积极培育员工优势，提升员工的可雇佣优势能力，形成企业和人才长期相互依赖的心理契约，从而实现可持续的雇佣关系和较高的员工忠诚。未来企业人才培育需要在新理念下，积极运用新技术和工具，开展有效的人才培育活动，实现组织与人才的互惠共赢。

　　1. 建立基于优势的人才培养理念。未来人才需要构建复合能力来应对职业转换和跨界整合的需求。而科技革新日益加快，知识更迭周期变短，囿于个体和组织精力有限，传统木桶理论已经不再适用，补短板远远不如开发优势能带来更多的效益。优势指使个体表现优秀的特征或取得卓越绩效的个人素质，优势能力是个体能力中占主导地位的能力。优势可以通过绩效评估或人才测评工具获得，优势使用假设当员工利用优势工作时，其绩效可以实现最大化。优势开发可以深度挖掘个人潜能，激发员工内在动机，不断强化和拓展优势，进而形成个体核心竞争力。未来企业应注重识别员工优势能力，加强对其优势和潜能的开发，注重对员工优势的使用，实现人才和组织的价值共创。

　　2. 评价和获取关键人才。雇佣关系的动态化和短期化促使未来企业更重视关键岗位核心人才的评价和获取，对于非核心人才，则采用外包或灵活用工的形式。未来企业将借助各种智能工具连接、识别和获取高潜力人才。一是构建人才获取网络。未来企业需利用网络社群拓展人才连接能力，企业应主动入驻各类网络社交平台，利用社交媒体积极宣传企业形象和人才需求信息。同时，应积极挖掘员工社交网络对外部优秀人才的连接能力，员工内部推荐在高质量人才获取方面具有成本优势;二是创新评估手段，运用“大数据”分析和人工智能等新技术，聚焦于高价值和高潜力人才资源，分析候选人的能力、经验、动机和目的，尤其是优势能力，关注候选人与职位的匹配度，实现客观高效的人才甄选，提高企业人力资本存量;三是遴选与企业文化和价值观相符的人才。最优秀的人才未必有较高的组织忠诚度，与企业价值主张相契合的人才对企业使命和目标有较高的认同感，更愿意长期留在组织并创造更多的价值。

　　3. 全方位支持核心人才。未来企业与人才基于价值共创和互利共赢而结合，有效的企业支持和激励体系不仅有助于人才优势能力的增值，而且有利于激励人才为企业创造价值。有效激励的前提是了解员工希望从企业中获得什么，薪酬、成长、情感还是事业?员工的期望决定企业激励的方向和内容。

　　首先，成长和事业支持。随着员工对职业期望的提高，未来企业的业务和资源吸引力是员工加入和留下的重要因素。人才忠诚于支持自己事业和职业抱负的企业，未来企业需要为人才提供富有挑战性的工作，建立公开、公平的内部晋升计划，支持员工实现职业梦想。对于成就动机高的关键人才，提供内部创业计划和充足的资源，让其有机会成为经营股东或事业合伙人。

　　其次，文化和情感支持。隨着雇佣关系的变化，提升员工可雇佣优势能力是企业和员工互利共赢的纽带，支持和奖励企业家精神、团队合作精神的文化氛围，不仅吸引创新人才而且增加员工对企业的认同感和归属感。价值观是企业文化的核心，基于共同的价值观，制定员工认可的奋斗目标，帮助员工建立内在目标感和为工作主动付出的使命感，可以激发员工活力。

　　最后，待遇和需求支持。有吸引力的报酬和福利是留住核心人才的重要途径，未来员工的薪酬设计应更注重激励作用，尤其需要融入对奋斗精神和企业家精神的奖励。新生代员工价值观多样化，更关注自身职业价值和个人在工作场所的体验。未来企业应尊重员工个体意识，在管理制度的基础上，重视其精神需要，提供个性化的工作设计和人性化的服务，提高员工工作幸福感。

　　4. 培育高潜力人才。在新雇佣时代，企业资源主要用于培育高潜力核心人才。基于未来职业需要和员工诉求，企业应帮助员工认识自己、适应变化，提高可雇佣优势能力。一是转变员工的思维方式，鼓励员工应用并开发个人优势能力;二是合理岗位配置，根据员工专长进行岗位配置，充分授权并信任员工;三是采用实践项目和培训提高员工的可雇佣能力。快速学习能力是未来人才获得持续竞争力的唯一源泉。基于解决问题的组织学习有利于拓宽新视野、吸收新知识、习得新技能、掌握新思路。未来企业应通过项目实践培养人才，基于任务的合作学习和创新实践，促进个体对外部知识的学习和在任务实践中的内化整合，最终提高个体可雇佣能力。此外，企业需要定制或设计关于思维训练和技能拓展的培训活动，重点开发员工基于优势的可雇佣能力，为企业创造更多价值。

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　　《高校毕业生就业管理衔接》

　　摘要：文章通过对高校、用人单位、就业管理部门以及毕业生进行深入调查，了解我国毕业生离校前后管理服务的主要做法，对已建立的工作机制进行分析，并依据信息理论对就业管理服务工作存在的主要问题给出改进建议。

　　关键词：高校毕业生;就业管理衔接;信号理论

　　一、 引言

　　高校毕业生是宝贵的人才资源，促进其就业，不仅有助于提高毕业生的个人幸福感，也关系到我国经济结构的转型和社会的和谐稳定。近年来我国高校毕业生规模持续扩大，截至2017年5月31日，教育部网站显示全国的高等学校共计2 914所，2017毕业生人数将达到795万人。提升就业服务，有助于将高校毕业生与就业市场进行对接，从而缓解摩擦性失业。目前，高校毕业生的就业服务主要由高校、教育部门和人社部门进行管理，但是仍有大量毕业生离校未就业，毕业生求职就业过程中还存在信息不对称、程序复杂等问题。本文基于信号理论，将毕业生离校前后的就业管理服务界定为与高校毕业生就业相关的所有服务，包括离校前的就业指导、招聘信息推荐、校园招聘会、就业手续办理，以及离校后未就业毕业生的帮扶措施等，围绕对毕业生提供就业服务的相关部门进行调查，以全面了解毕业生的就业管理服务衔接存在的问题并提出建议。

　　现有研究中关于毕业生离校前后管理服务衔接较少，学术界在毕业生就业问题研究较多的是毕业生离校未就业的原因、公共服务机构职能落后、以及与其他国家就业服务体系的对比(孙军，2015;孙文博，2015;熊伟，2017)。整体而言，对毕业生就业服务衔接问题的研究较为缺乏。本研究通过深入访谈法、问卷法和文献法收集数据，有助于更全面的了解就业服务衔接过程中存在的问题，为高校毕业生顺利就业提供意见和建议。

　　二、 理论基础

　　信号理论最早由Spence在1973年用来解释在劳动力市场中求职者如何通过行为降低其与意向雇主间的信息不对称，Spence认为信号理论在本质上是用来降低双方的信息不对称情况。信号理论在社会学、经济学、管理学等研究较多，2001年Spence和Akerlof、Stiglitz以对信号理论的贡献获得诺贝尔经济学奖。信号理论发展至今，主要包括信号、信号的发送者、信号接受者、反馈以及信号环境等要素(黄静等，2016)。由于信号理论最早就用应用于劳动力市场，因此本研究在探讨毕业生就业管理服务时，以信号理论为基础，将求职信息比喻为信号，传递求职信息的载体视为信号的发送者，求职信息的接收者视为信号接收者，而学生对求职信息的回应即为反馈，求职过程中的环境可以看作为信号环境。

　　分析就业信息时不难发现，高校毕业生的就业管理服务存在多个信息环，例如用人单位可能选择将招聘信息发送给教育部门、人社部门、高校、社会服务中介，也可能直接发给毕业生本人。假设用人单位无法直接传到学生，那么这个信息传递过程可能存在不止一个连接发送者和接收者的结构洞(梁鲁晋，2011)，结构洞扮演者非常重要的角色，直接关系着毕业生的就业情况。本研究为梳理衔接环节存在的问题，将研究分为两个节点，以离校前后作为时间点调查毕业生的就业管理服务衔接问题。离校前高校就业指导中心接收到来自用人单位的招聘信息后，再成为信号发送者，将求职信息直接发送给毕业生。而离校后毕业未就业群体的就业开始由社部门接管，发送者角色由人社部门承担，就业信息的传递具有动态多层传递特征。

　　三、 研究方法

　　本研究旨在探究毕业生就业服务衔接存在的问题，因此将高校、用人单位、政府、毕业生四大主体作为调查对象。其中由高校就业指导中心作为高校的载体，就业服务机构(主要指人社部门)作为政府载体。首先，通过收集相关文献掌握目前学术界对毕业生就业服務衔接问题研究的大概情况，梳理大学生未就业的原因。随后对北京、上海、广东、河南等14所高校的50名同学及辅导员进行深入访谈，在访谈记录基础上形成《高校毕业生就业管理服务衔接调查问卷》，分为毕业生、高校就业指导中心、用人单位三个版本，均为半开放式调查问卷，对公共服务机构采用半结构化访谈进行。

　　四、 调查结果

　　1. 样本分布。通过问卷星网站分别向毕业生、高校就业指导中心老师和用人单位的HR发放调查问卷。共有32所高校、87家企业以及727名学生参与调查。高校的32个样本分布于山西、山东、陕西、浙江、湖北、河南、四川和北京等省市。其中53%为普通本科院校，3%属于211/985高校，另有28%是职业技术学院，13%为高等专科学院。87家用人单位分布于15个省市，参与调查的55.17%是民营企业，27.5%是国有企业，6.9%是事业单位，外资企业(包含独资型、合资型以及合作型)和高等院校各占5%。在727个学生样本中，男生278人占比36%，女生449人占64%。学生所在高校分布于27个省市自治区，其中河南高校34%，数量最多。以学校来源为划分，58%的学生来自于普通本科院校，211/985高校的学生占33%，另有5%的高等专科学校和3%的职业技术学院学生参与调查。在学历层次上，本科生数量最多，占67%，大专及以下和硕士研究生分别占14%，另有6%为博士研究生。另对北京、广东和河南三地的就业服务机构工作人员进行结构化访谈。

　　2. 工作机制。目前的高校毕业生的就业管理服务以离校前后作为时间划分，离校前的就业服务主要由教育部门和高校就业指导中心负责，而人社部门也会不定期的举办一些就业宣讲活动加以辅助。离校后仍未找到工作的毕业生转交由人社部分负责对接，进行一对一帮扶。因此，学生的就业管理的信息传递机制主要有两种，第一是由用人单位将招聘信息发送给教育部门、人社部门、学校就业指导中心或者专业招聘机构，学生主动或被动接受招聘信息。在第二种机制中学生会直接接触到信息的发送方，即用人单位。调查中发现第一种信息传递渠道比第二种信息传递渠道有更多的信息不对称现象。

　　五、 存在问题

　　1. 离校前。

　　(1)学校提供的就业服务低于学生预期。以学历为划分，在找工作前，大专及以下学历、本科生、硕士生都认为校园招聘会是找工作最有效的途径，而博士生认为学校发布的招聘信息最有帮助，不论学历层次高低，学校提供的信息都被认为是对找工作最有帮助。但是学校提供的就业信息效果并不理想。有同学在访谈时认为“学校提供的就业信息对学生最终找到工作单位的帮助有限”。问卷调查显示，最终通过校园招聘会、学校招聘信息、老师推荐三类渠道找到工作的学生加起来占比28%，这也就意味着学生对学校的就业服务期望非常高，认为学校是其找到工作最重要的渠道，而实际的效果却不如学生预期那么理想。

　　在就业指导服务上，有59%的学生认为学校的就业指导服务对自己求职成功是重要的，但是对于未就业学生群体的帮扶措施，仅有33%的学生表示学校就业指导中心会主动联系未就业同学并提供就业信息。在满意度调查上，有12%学生表示对学校的就业指导服务不满意。

　　(2)专业招聘机构提供的就业服务比政府部门更受学生欢迎。从学历层次来看，拥有博士学历的毕业生无一人认为政府/社会机构组织的招聘会对找工作最有帮助。反而在专业招聘网站/app选项中，参与调查的博士生中有11%认为最有帮助，硕士研究生中有17%的学生认为专业招聘网站/app最有帮助，这一比例在本科生中占16%，大专及以下有11%。说明在找工作的渠道中，相比较政府和社会机构，学生更愿意在专业招聘网站上获取招聘信息。

　　(3)离校前后手续衔接不畅。在办理离校手续时，学生遇到问题较多。有25%的学生认为离校后手续比较繁琐，有19%的学生认为非常繁琐。交叉比对离校手续繁琐程度与遇到的问题可以发现，认为手续比较繁琐和非常繁琐的同学中，各有61%是因为不清楚办理手续的具体流程以及先后顺序。其次分别为“不清楚具体的地址”、“需要跑的部门太多”、“无法代办”以及“工作人员态度差”等。造成这种现象的主要原因是毕业生在离校前缺乏就业手续指导工作。在对学生深入访谈时，有学生说“学校老师从头至尾未说明户、档、报到证的地址必须一致，导致报到证重开”以及“政府部门不熟悉业务，且态度差”。离校前手续办理工作主要由高校就业指导中心负责，离校后学生需要前往当地的人社部门报到以及办理档案提取等手续，因为主体发生变更，学校工作人员对人社部门工作不熟悉，有13%的学生在办理毕业相关手续时，超过5次前往相关部门，给学生带来不便的同时也降低了学生对行政管理部门的满意度。对离校后公共服务部门的就业服务满意调查中6%的学生表示很不满意。有11%的学生不满意，44%的学生选择“一般”。

　　2. 离校后。

　　(1)就业管理部门信息传递存在滞后效应。在调查过程中发现负责离校未就业学生群体工作的人社部门获取离校未就业学生信息的主要渠道是教育部门，而教育部门的信息则是各高校层层上报收集得来。在政府部门间的信息传递过程中，学生就业状态可能已经发生了很大的变化。此外，学生离校后在短时间内离职成为未就业群体的情况政府部门也很难掌握。例如在对企业的调查中发现，41%的企业认为毕业生的“三方协议”违约现象常见。此外，用人单位表示应届生毕业生流动率较高。数据显示，流动率在10%以内的企业占比32%，有11%的企业其应届生流动率在40%～50%间，而超过50%的就有11%。由此可见，应届毕业生的违约现象常见，新入职毕业生流动率较高，离校未就业群体的数量可能远大于教育部门统计的数据。

　　(2)缺乏统一品牌的就业服务平台。调查发现行政部门在就业平台上缺乏统一的品牌推广。教育部门和人社部门分别建立各自的就业平台，且分为毕业生就业和公共就业两个平台，但是社会上没有经过的认证公众服务号屡屡皆是，区分度不够高。例如学生接触到的有學校就业指导中心服务号，政府部门的服务号，更有社会机构的服务号，选择过多、信息较为分散。在对用人单位的调查中，有13%的企业认为招聘工作的主要困难时“无法获得政府行政服务机构的支持”。在招聘渠道选择上，只有6%的企业选择“政府/社会机构组织的招聘会”是其主要渠道，且仅有3%的企业认为政府/社会机构组织的招聘会最有效。因此，突破行政边界，打造并推广一个具有官方性质的就业信息平台可以有效地连接学生和用人单位，实现信息的无缝连接。

　　(3)缺乏信息共享平台。调查的四个主体缺乏一个公开、开放的信息共享平台缺失，造成就业管理信息不对称。第一，毕业生与学校之间。具体表现在毕业生对学校就业指导服务工作缺乏了解，虽然就业指导中心对毕业未就业学生会提供帮扶服务以及针对全校学生的求职就业相关的课程，但近一半学生表示不清楚学校就业指导中心会提供哪些服务。第二，人社部门和学校、用人单位之间。具体而言，人社部门难以直接通过学校就业指导中心获取毕业生就业信息，而是通过教育部门获取离校未就业学生信息，信息的滞后性阻碍了对离校未就业群体的及时帮扶。第三，人社部门和用人单位之间。通过对某市就业促进部门的工作人员访谈得知，目前就业帮扶工作的困难之一在于与市场对接信息不够充分，缺乏一个了解市场需求的信息发布平台。而在对用人单位的调查中有企业认为“公共服务部门应该开通更多招聘渠道，实现平台共享对接，以及进行对口培养”。因此，毕业生、学校就业指导中心、人社部门以及用人单位这四个主体之间存在不同程度的信息共享平台缺失，如何通力合作搭建平台是四个主体需要共同面临和解决的问题。

　　六、 对策及建议

　　根据信号理论(Connelly et al.，2011)，信号起源于信息的不对称，掌握信息的一方起着决定性作用，信号的目的是为减少信息的不对称。为毕业生提供就业服务可视为信号，发送方是政府公共服务机构、高校以及用人单位，这些主体在信号传递过程中需要将招聘、就业服务等信息完整、有效的传递给信息的接收方——毕业生。在信号传递过程中，由于存在信息的重叠，需要政府部门监管信号发送机构，加强对信息的监管，将有效、有用的信息快速、准确的传递给学生，从而提高就业服务的质量。

　　1. 建立信息共享平台。高校毕业生的就业管理服务衔接需要多个主体的共同努力。信息的公开、透明、及时在传递过程中至关重要。例如日本的“就业数据室”为公共服务机构提供衔接(杨淑岭等，2011)，澳大利亚就业信息系统为大学生提供求职、培训等服务，将多方位的信息进行整合(孙文博和颜吾佴，2016)，英国引入社会力量，将就业服务外包，建立3 000多所“就业中心”帮助大学生就业(王占仁，2010)。目前我国各高校和就业服务部门虽然都有信息系统，但相对独立，难以实现信息互联、资源共享。因此，应当借助互联网优势，将毕业生的就业需求和用人单位的用人需求想匹配，构建全方位的共享与互联服务平台，促进就业管理服务的信息系统化和规范化(李公达，2008)。

　　3. 强化高校就业指导中心的作用。高校对大学生就业指导的目标和理念是通过就业教育的内容来体现的，而高校就业指导的特色之一是它的教育性，应该更多的关注大学生的自我成长和可持续发展(高桂娟，2007)。作为信息传递重要的一环，高校就业指导中心应当建立有自身特色的就业服务平台，根据就业市場需要建立以提高学生就业竞争力为目的的就业指导课程体系(王珉，2012)，在教育培养学生时担当起生涯辅导与教育的责任，完善管理制度，高效开展就业指导工作，为毕业生的就业服务做好保障。

　　3. 简化就业手续的办理。调查中发现毕业生对离校前后和入职前后的手续满意度较低。由于跨地区就业现象的普遍，离校手续和入职手续的办理不仅涉及多个部门，还牵扯到多个地区，入职手续、档案、户口等已经成为了毕业生的“拦路虎”。因此，就业部门应当为毕业生和用人单位的手续办理提供便利，建立一站式就业服务平台，实现平台化管理，把就业服务管理推向社会化、制度化和专业化(卢莉宏，2016)，有助于降低大学生职业流动的门槛，促进大学生快速进入劳动力市场。

　　4. 引入社会就业服务组织。推动政府、高校、用人单位与社会非营利组织的互动，建立横纵联动机制(董谦，2016)。横向加强教育部门、人社部门、高校就业指导中心等就业管理部门间的沟通与合作，信息共享，互相支持。纵向引入社会就业服务组织，将社会力量纳入就业管理服务体系，充分发挥市场优势，使更多毕业生享受到专业的、精准的职业指导服务。

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　　推荐教育:《湖南冶金职业技术学院学报》湖南冶金职业技术学院主办的刊物，坚持社会主义办刊方向，以研究市场经济条件下高职教育改革发展的理论和实践问题为宗旨，结合目前高职教育教学的相关问题。

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