本文摘要：【内容摘要】绩效工资改革实施遇上诸多问题，要使绩效工资制度发挥其实质激励作用，必须踏进绩效工资改革的深水区，本文以广西农业职业技术学院绩效工资改革实践为例，从工资结构、岗位薪酬结构、岗位设置、绩效考评关系角度进行分析探讨，以期能对绩效工资
【内容摘要】绩效工资改革实施遇上诸多问题，要使绩效工资制度发挥其实质激励作用，必须踏进绩效工资改革的深水区，本文以广西农业职业技术学院绩效工资改革实践为例，从工资结构、岗位薪酬结构、岗位设置、绩效考评关系角度进行分析探讨，以期能对绩效工资改革深入推进提供借鉴。
【关 键 词】绩效工资;工资结构;绩效考核
绩效工资改革实施以来，广西高职院校积极性普遍不高，受绩效工资总额、高校单位制度和院校管理理念影响，改革困难重重，绩效工资改革推行缓慢，激励效果并未显现。 如何在国家和自治区的正确指导下，结合本单位实际情况制定出一套科学、合理的绩效工资分配方案和绩效考核办法，使教职工的工资收入与其岗位职责价值相符、工作业绩与薪酬紧密衔接，发挥绩效工资改革的激励机制作用，成为摆在每个高职院校面前的重要课题。
企业改革论文投稿刊物：《现代国企研究》突出国企改革现代理念和实践特色，以更加独特视角和更加宽广的视野，研究管理理论、解析制度精髓、探索实践途径，在建设中国特色国有企业现代企业制度的开拓性实践中为决策者提供依据，为从业者拓宽思路，为关注者提供信息。
一、某学院绩效工资改革现状
某职业学院2016年开始实施绩效工资改革，经过一年的改革实践，学院领导班子经过实践探索分析，进一步修订完善绩效工资改革制度，对绩效工资方案中的一些方案措施进行细化修正，2017年出台学院绩效工资分配实施办法(修订)。 至此，学院绩效工资改革已经初见成效。
通过绩效工资改革，学院目前基本实现以岗定薪，岗变新变的绩效工资运行体系，教职工工资与其所担任的岗位挂钩，岗位浮动工资与工作业绩考核相结合，规范各类津贴补贴的发放。 改变以前干多干少一个样，平均主义吃大锅饭的局面，学校逐渐走向良好的发展。 改革使学院快速发展，取得如下良好成绩。
首先是内涵建设水平有大提升。 教育部批准为全国第三批现代学徒制试点单位，我院牵头负责的广西农业职业教育集团被教育厅评为自治区首批示范性职业教育集团。 基本完成了建设经费1000万元的自治区示范特色专业及实训基地项目的建设，新获建设经费1000万元的自治区示范特色专业及实训基地项目正在加紧建设; 2个示范特色专业及实训基地建设项目通过验收并获“优秀”等级;
其次，国际交流与合作有大进展。 学院被教育厅遴选为广西现代职业教育发展示范项目区域合作试点学校; 接收了23名泰国学生到学院留学，是学院升格为高职以来首批国际学生入学。 学院当选国际农牧业高等职业教育联盟副理事长单位; 派出7个代表团共21人次赴美国、东盟、台湾地区交流访问、商谈合作、学习培训。
二、绩效工资改革存在的问题
经过课题前期对广西七所已经实施或正在实施绩效工资改革情况高职院绩效工资实施情况调查研究，通过对比分析，发现高职院校绩效工资改革普遍存在的问题，主要包括绩效工资认识存在偏差，绩效工资二级管理难以推行，绩效管理制度不完善，绩效考核指标体系设置不科学等四个方面。 某职业技术学院绩效工资制度改革，结合学院自身的特点，在制度设计充分体现改革循序渐进规律，取得很好的实践效果。 但是同时存在一些共同的绩效工资改革所面临问题。
(一)绩效工资结构不合理
高职院校绩效工资构成指绩效工资中各种设计的薪酬模块在绩效工资总额中所占的比重，即基础性绩效工资、奖励性绩效工资以及各所属构成模块的比例关系如何。 在某职业学院绩效工资构成中，基础性绩效工资、奖励性岗位职务津贴、行政坐班津贴以职务或职称作为发放依据。 职务和职称更多反映的是岗位的相对价值大小，是属于固定的部分，不论是专任教师岗位还是行政坐班岗位，薪酬结构不能明显体现出教职工的工资随业绩而变动的绩效工资特点。
例如行政坐班津贴，主要是针对管理、教辅、工勤岗位的行政坐班人员，在完成规定的岗位工作业绩时支付。 但制度中并未规定考核结果以及对应的发放依据，所以这部分奖励性绩效工资，实际上就属固定工资构成部分。 出勤奖励以教职工日常考勤结果作为发放依据，年度考核奖励益年度考核结果挂钩，合格以上等次全额发放，体现浮动工资随绩而变，但考核缺乏有效的配套绩效考核管理制度，这两部分奖励性绩效工资变成隐性的固定工资，用于激励员工的浮动工资占绩效工资比例过低，绩效工资难以发挥其激励作用，很难调动员工工作的积极性。
(二)岗位管理不规范
学院虽然设置组织机构和各个具体岗位，由于历史遗留及组织的快速发展原因，学院组织中部门工作职责、岗位工作职责未能系统进行工作分析，工作岗位职责及任职资格要求未能及时更新，与实际工作内容联系不紧密。 没有明确规定岗位的具体工作职责，岗位没有具体的工作任务、职责权限、岗位关系，导致部门与部门之间、岗位与岗位之间的分工不明确、职责混乱不清，工作有成果就抢着要，出现问题则相互推诿。 因为缺乏必要岗位任职资格条件规范，容易因人设岗的岗位管理。 没有明确各类岗位的性质和特征、工作任务、劳动条件和环境岗位人员任职资格，就无法去评价各个岗位之间的相对价值，岗位与岗位之间的岗位薪酬系数缺乏科学的确定依据。
(三)考评关系不够严谨
考评关系的处理是对教职工绩效考评环节中考评权利的分配，解决由谁来对被考评教职工进行考评的问题。 主要有教职工岗位直接领导、同事、下级等几个方面。 直接主管对自己下辖教职工的工作最熟悉，有利于评价教职工工作的重点和关键。 教职工同事彼此之间了解，同事更关注工作的配合和理解度，下级评价主要侧重上级处理事务过程的原则性，公正性及管理沟通能力，这些情况下属比较了解，有很重要的发言权。 这三类主体通过不同的角度进行考评，才能全面评价教职工的工作绩效。 学院绩效考核评价主体人员构成。
科级以上干部的评价主体人员由院领导、科级以上干部、教职工代表三部分人员组成，评分权重分别是40%、30%、30%。 学院领导并非科级干部的直接上级主管领导，对科级干部工作岗位的具体工作情况并不了解，参与科级干部直接考评并赋予40%权重，这不利于客观评价科级干部的工作业绩、业务能力、工作任务完成及绩效目标。 由各系部选派五名教师代表作为科级以上干部参评人员，这些教职工代表大部分并非科级以上干部直接管理的教职工下属，对非直接领导工作业绩情况不熟悉，难以能客观的去评价他们工作作风、行为方式及实际成果，只能凭主观印象去评定，无法发挥各个评价主体在绩效考评中的作用。
(四)考核内容过于宏观，标准难以具体评价
对教职工进行绩效考核，必须依据教职工的具体工作岗位要求来建立合理绩效考核指标。 教职工绩效考评是指被考评的教职工所任职的工作岗位职责内容和绩效标准。 绩效考核的内容源于对教职工作岗位绩效要求，主要有工作业绩、工作行为、工作态度、工作能力四个维度。 教职工绩效考核的内容必须与其从事工作岗位内容紧密相关联，这样才能真实有效考核教职工工作业绩。 该学院绩效考方案中，考核内容按《事业单位工作人员考核暂行规定》和《广西壮族自治区事业单位工作人员考核实施办法》的规定，考核标准参照《事业单位工作人员考核暂行规定》的第七条至第九条规定以及《广西壮族自治区事业单位工作人员考核实施办法》第六条至第十条的执行。 综合这两份文件规定，选取职员岗位进行说明。
这些考核内容、绩效考核指标、标准未能跟高职院校的组织发展、部门工作目标、具体工作岗位职责、组织企业文化相密切结合。 学院直接采用这些宏观考核内容，指标、标准进行教职工考核评价，会使员工绩效考核脱离实际。 因绩效考核内容、指标、标准缺乏数量，质量，时间的具体界定，教职工在考评过程中没有参考值，出现考评人员对同一考核内容、考核指标理解不相同，容易引起考评者以利益关系、对被考评者教职工的主观印象喜好来进行评价，考核结果无法证反映教职工的工作贡献，往往优秀指标变成分配结果，而不是考评结果，绩效考核流于形式。
三、对策与建议
(一)改变思想，构建人力资源管理思维
薪酬体系、绩效考评、工作分析、岗位评价是绩效工资设计、运行的重要组成部分，也是人力资源管理体系的重要内容。 高职院校人力资源管理是一个循环管理的系统，主要有人力资源规划、工作设计和工作分析、人员招聘管理、员工培与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等模块，各个职能模块相辅相成、循环运行。 学院进行绩效工资改革要取得好的效果，首先必须建立完善的事业单位人力资源管理环境，改变学院现有的仅限于人员招聘选拔、工资发放、保管档案等行政事务锁细工作的传统人事管理，从思想意识上重视学院人力资源管理，将人力资源上升到组织战略工作，构建人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理为基础的系统人力资源管理体系。
(二)重视人力资源管理部门专业人才队伍建设
长期以来，学院人力资源部门一直处于组织架构中无足轻重的地位，主要负责简单行政事务性工作，通常都是一些老弱人员担任人事岗位。 有人力资源专业背景或人力资源管理专业密切相关的比例较低。 学院推行绩效工资改革涉及每一个教职工核心利益，要想顺利推行绩效工资改革，让实绩效工资起到应有的管理效应，必然会对学院绩效管理和薪酬管理的系统性、专业性提更高要求。 推行绩效工资改革，后续工作需要对绩效管理，薪酬管理在实际运行中存在的一些问题进行深度分析研究，从而对绩效工资制度进行修订，这些都会要求人力资源管理部门的任职人员有过硬的专业知识、专业技能才足以胜任。 因此，必须引入专业的人力资源管理人才和加大对现有人力资源管理部门任职人员专业知识的系统培训。
(三)实施工作分析，为绩效考核体系奠定基础
工作分析结果产生的岗位说明书和任职资格要求是绩效考核和薪酬管理工作的基础和前提。 岗位说明书中的工作职责、工作结果及标准为岗位考核内容、指标标准提供依据，任职资格为工作能力指标、工作态度指标提供依据。 工作分析明确界定教职工在岗位工作中应该做什么，要达到什么样的要求，为教职工绩效考核提供标准和依据来源。 以工作分析结果为基础建立的绩效考核体系，确保学院在设定每个教职工岗位的考核内容、考核指标、考核标准的有效性，以及考核结果的可信性。
由于历史原因，多数职业院校现存的部门工作职责、员工岗位工作职责其系统性、规范性不够，无法给学院制定员工绩效考核提供参考依据，因此制定出来的年度绩效考核文件不能全面反映教职工工作情况，考核结果与绩效工资分配相结合，很难做到公平公正。
(四)实施岗位评价，为薪酬内部平衡提供依据
岗位评价是指以工作分析为前提基础，对事业单位组织中所设岗位进行评估，主要从责任大小、复杂程度、工作环境、任职资格等方面进行评估，目的是评定岗位之间的相对价值，通过职位等级确定薪酬等级。 主要解决工资结构，工资等级制定的合理性，公平性，为学院推行绩效工资改革，实现教职工工资内部薪酬公平提供依据。
通过学院组织中处级与副处级、调研员与副调研员、正科与副科、组长与普通科员、普通科员与工勤岗位进行纵向岗位评价，确定每两个相邻岗位之间的相对价值，制定合理的岗位系数。 通过对专任教师岗位、管理人员岗位、工勤岗位进行横向岗位评价，确定不同类别岗位相对价值，制定出相应薪酬值点，从而解决各类教职工内部不公平，消除教职工因内部抵触心理。
参考文献：
[1]张平.工作分析在人力资源开发与管理中的作用探析[J].中国市场，2019(26)98-99.
[2]王馥瑶.岗位评价——科研事业单位薪酬改革的工具[J].现代国企研究，2016(8)：218-219.
[3]秦志华.企业人力资源管理设计[M].北京：清华大学出版社，2014(3).
作者：杨华涛1 韦云凤2
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