激励理论应用在事业单位中人力资源管理的作用

　　这篇人力资源管理论文发表了激励理论应用在事业单位中人力资源管理的作用，事业单位作为向社会提供公益性专业技术服务的组织，其工作性质具有极强的外部性。为了使事业单位能够更好的服务于大众，在对其进行分类改革的过程中，需要加强单位中的人力资源管理工作。

　　关键词：人力资源管理论文,激励理论,事业单位,人力资源管理,应用

　　受到事业单位主营业务的特性所决定，单位内部职工根据岗位可以划分为专业技术人员、行政管理人员、后勤保障人员三大类。但从向社会提供专业技术服务的职能定位出发，则需要加强对专业技术人员的岗位管理。笔者认为，在利用制度规制措施来对专业技术人员开展岗位管理的同时，还需要在激励理论的指导下来激发起他们的工作活力。而且，考察目前事业单位人力资源管理现状发现，过于详细的岗位绩效考核指标往往会对专业技术人员带来职业压力，这种压力将可能对他们带来工作上的负面情绪。因此，强调对激励理论的应用实践工作更符合当前的需要。

　　一、激励理论的应用框架

　　从以下三个方面，来构建起激励理论的应用框架：

　　1.激励兼容原则

　　对激励理论的应用需要在一定的原则导向下来展开，这里笔者首先提出“激励兼容原则”。激励兼容原则要求，激励机制的设计者在满足被激励者需要的同时，能够使被激励者依照激励机制设计者的预期行事。将视角转移到事业单位中可得，管理层对职工所提供的激励机制，不仅需要满足职工的诉求，更能促使职工履行自身的岗位工作目标。现实表明，事业单位在人力资源管理中，往往存在着激励冲突的现象，可能导致单位出现内耗。

　　2.激励的非饱和性

　　激励的非饱和性是指，当被激励者获得了现实的满足，那么他将提出更高一级的诉求。激励的非饱和性在马斯洛的“需求层次理论”中得到了概括，即个体从低到高的需求层次分别为：生理的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这就要求事业单位在应用激励理论时需要考虑到分层实施的要求，同时也需要在预算约束下来开展，以避免激励的非饱和性所带来的组织资源压力。从目前的激励现状来看，分层实施存在缺失。

　　3.双因素理论

　　“双因素理论”由赫茨伯格提出，他将激励内容分解为两大部分：保障因素、激励因素。这两大因素之间形成了同心圆的关系，即保障因素属于内圈，激励因素属于外圈。将其置于事业單位中可得，保障因素主要涉及到薪酬待遇、工作环境等方面。激励因素则指向了职务和职称晋升方面。对于事业单位而言，保障因素和激励因素的实现，无疑都为激励理论的应用提供了启示。

　　二、激励理论应用与事业单位组织生态的适应性分析

　　激励理论属于西方管理学理论范畴，所以将激励理论应用于事业单位之时，还需要针对事业单位组织生态特点进行适应性改造。这里从以下三个方面来做适用性分析：

　　1.激励理论应用需与趋同化意识相适应

　　在事业单位绩效工资实施过程中，出现了一些不和谐的声音。这一现象的存在，部分归因于事业单位在工资制度设计上所存在缺陷，但也与内部职工的趋同化意识不无关系。这种意识是计划经济时代的产物，且事业单位作为体制内单位长期远离市场，所以趋同化意识在组织生态中仍有存在。然而，激励理论的应用要求在按劳分配的基础上强调按贡献分配。在缺少市场评价的情形下，职工的岗位贡献难以界定，所以就可能使得激励机制无法达到预期的效果。

　　2.激励理论应用需与科层化管理相适应

　　事业单位不仅内部呈现出科层管理的特征，且在上下级隶属关系上也体现出科层化管理的特点。笔者所在的部门属于基层单位，那么在本单位应用激励理论必然会受到上级主管部门的影响。这里的影响主要反映在，所配给的预算资金总额的影响，以及所提供的职务和职称晋升指标的影响。这就要求，基层事业单位的管理者在进行激励机制设计时，需要充分考虑到自身所面临的约束条件，从而提高激励实施的可置信度。

　　3.激励理论应用需与职能化结构相适应

　　在本文开篇之处就已指出，事业单位根据岗位职能可以将职工分为三大类。这三大类职工在单位内部的科层管理下，形成了三大不同的职能部门。这就要求，在应用激励理论时需要充分考虑到不同职能部门的工作性质和工作成果特点，使得激励机制在设计上能够满足激励兼容的原则。再者，这里还需要考虑到“趋同化意识”对三大职能部门职工之间所带来的冲突。若是处理不好，将不利于事业单位各职能部门的分工与协作。

　　三、激励理论的应用模式

　　根据以上所述，激励理论的应用模式可从以下四个方面来构建：

　　1.激励理论应用与部门调研结合

　　前面已经指出，目前多数激励理论都来自于西方管理理论之中。因此，为了防止出现水土不服的现象，首先需要将激励理论应用与部门调研相结合。调研的重点在于：(1)对现阶段所实施激励机制的效果进行反馈;(2)与工会部门合作，获得职工在薪酬待遇、工作环境等方面的诉求信息;(3)与职能部门负责人和职工代表进行座谈，听取他们对今后激励机制设计的意见和建议。人力资源管理部门只有在获得了第一手材料，才能在激励机制设计上做到心中有数。

　　2.增大隐性激励内容所占的权重

　　事业单位所形成的组织意识和组织生态环境无法在短期内得到改观，所以在激励机制设计中需要适度增大隐性激励内容所占的权重。所谓“隐性激励内容”是指，不会在职工群体中造成敏感的效应。根据马斯洛和赫茨伯格的激励理论，可以对专业技术人员外出学习和学术交流提供制度便利;可以通过引入信息化管理手段，来降低行政管理人员的工作强度;可以配置后勤保障人员统一的制服和改善工作环境来增强他们的工作舒适感。

　　推荐阅读：《人力资源开发》坚持为社会主义服务的方向，坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，贯彻“百花齐放、百家争鸣”和“古为今用、洋为中用”的方针，坚持实事求是。

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